Pisz pan na Berdyczów

blank

Jedna z dużych polskich firm wprowadzała jakiś czas temu nowy system wyceny stanowisk, nowy system wynagrodzeń itd. Osoby odpowiedzialne za tę strategiczną zmianę wpadły na pomysł: niech pracownicy, którzy chcieliby się na jej temat dowiedzieć czegoś więcej, ślą maile do działu HR. Przecież nie wolno ich trzymać w niepewności, bo to bardzo źle wróży powodzeniu jakiejkolwiek zmiany. Jak myślicie, jak to się skończyło? Pracownicy, czemu trudno się dziwić, zalali nieszczęsny dział HR mailami (było ich ponad 15 tys.) i większość z nich nie mogła liczyć na satysfakcjonującą odpowiedź. Naturalną koleją rzeczy, zaniepokojeni, a nawet zniechęceni tym bałaganem, zwrócili się z pytaniami do swoich bezpośrednich przełożonych. Ci jednak nie wiedzieli na temat nowego systemu nic więcej niż ich podwładni, bo nikt im takich informacji nie dostarczył. Co mogli zrobić szefowie – pisać na Berdyczów? Ich autorytet natychmiast podupadł. I śmieszno, i straszno zarazem… Obojętnie jakie cele biznesowe zarząd firmy chciał osiągnąć dzięki wdrożeniu nowego systemu, na pewno poniósł klęskę. Z dwóch przynajmniej powodów: naturalni liderzy, czyli menedżerowie poszczególnych zespołów, nie mogli wesprzeć wprowadzanej zmiany swoją wiedzą i autorytetem, wskazywać priorytetów, rozwiązywać pojawiających się problemów, koncentrować wspólnych wysiłków by nowe rozwiązanie zadziałało. Nie dano im takiej szansy. Pracownikom też nie dano szansy, by zrozumieli, co się dzieje i po co, oraz by podzielili się swoimi obawami i wątpliwościami z pracodawcą. Menedżerom odpowiedzialnym za wdrożenie nowego rozwiązania w przedsiębiorstwie łatwo jest zapomnieć, że dla sukcesu takiego przedsięwzięcia niezbędne jest zaangażowanie wszystkich liderów, których podwładni objęci są zmianą. Przesadna samodzielność, zwykle prezentowana w najlepszej wierze, obraca się na niekorzyść projektu.

Zagadnienia: doradztwo personalne, zarządzanie, hr, budowanie zespołu print