Zidentyfikować problem, to w połowie go rozwiązać

blank

Wdrożeniowe aspekty metodologii oceny rentowności inwestycji w szkolenia. Na temat wprowadzania w organizacjach bardziej zaawansowanych i złożonych systemów oceny efektywności szkoleniowej, a w szczególności takich, które mają ambicje określania wskaźników rentowności inwestowania w rozwój kadr pracowniczych, funkcjonuje wiele mitów. Ogólny sceptycyzm i niechęć do podjęcia prób skutecznego działania w tym zakresie dotyka zarówno kadrę kierowniczą przedsiębiorstw, które nie rzadko wydają grube miliony na programy szkoleniowe dla swoich pracowników, profesjonalistów zarządzania ludźmi, a nawet fachowców z samych firm szkoleniowych, choć pewnie oni jedni mogą po prostu nie mieć w tym interesu ekonomicznego. Jak to więc jest naprawdę? Czy efektów szkolenia faktycznie nie da się ocenić w wymiarze finansowych korzyści? Czy wyliczanie wskaźników takich jak ROI (return on investment) jest zaledwie iluzją? A wreszcie, czy decydenci faktycznie nie oczekują i nie potrzebują tego typu informacji?

Aspekt usprawniania procesów szkoleniowych.

Mimo, że prawdopodobnie nie ma jednoznacznych odpowiedzi na podobne pytania, to jednak rodząca się na polskim rynku praktyka wykonywania oceny rentowności inwestycji w kadry, staje się powoli pierwszym wietrzykiem rozwiewającym dotychczasową mgłę mitologii tego obszaru. Powoli okazuje się bowiem, że ocena finansowego wymiaru korzyści szkoleniowych jest nie tylko możliwa, ale też, że metodologia tak zorientowana dostarcza nam ogromnej ilości informacji i wiedzy na temat samego procesu szkoleniowego, jego słabych i mocnych punktów, możliwych i niemożliwych usprawnień. Wszyscy uczestnicy procesów szkoleniowych w organizacji, na czele oczywiście z kadrą kierowniczą i działem szkoleń, mogą wreszcie dokładnie "zobaczyć jak działa szkolenie". Można uzyskać dane o tym, w jaki sposób efekt szkoleniowy zmienił, lub jak to się mówi w żargonie, odłożył się na poszczególnych procesach w organizacji, których szkolenie dotyczyło, łącznie z oszacowaniem wpływu na zmianę konkretnych parametrów biznesowych powiązanych z tymi procesami. - Dla takiej firmy jak moja, większą korzyścią metodologii ROI jest możliwość głębszej analizy działań szkoleniowych – mówi jeden z dyrektorów sieci sprzedaży dużej firmy ubezpieczeniowej. – same wskaźniki, które w dodatku ciężko jest wiarygodnie wyizolować w tak zmiennych środowisku jak sprzedaż produktów ubezpieczeniowych, nie są dla nas tak bardzo istotne. Ważniejsza jest informacja, czy stosowany przez nas system rozwoju kompetencji struktury sprzedażowej jest skuteczny, a właściwie na ile i w jakich obszarach. Mówimy tu o ogromnej liczbie ludzi i modelu kaskadowania wiedzy, gdzie niezwykle ważna jest ocena i wnioski w odniesieniu do usprawnień.

Aspekt zmiany postawy i zwiększenia zaangażowania kierownictwa.

Dotychczasowe wdrożenia pokazują też, że wprowadzanie systemowego podejścia do oceny efektywności szkoleń ma bardzo istotny wpływ na świadomość, zaangażowanie i motywację kadry kierowniczej i uczestników szkoleń, co jak wiadomo jest dość częstą bolączką w wielu przedsiębiorstwach. Od właściwego zaangażowania kadry liniowej zależy przecież nie tylko skuteczniejsza identyfikacja potrzeb szkoleniowych, bardziej biznesowe określanie celów dla szkoleń, czy większa motywacja uczestników do intensywnej nauki, ale też przecież rzetelne ustalenie przez uczestników szkolenia konkretnych planów wdrożenia treści szkoleniowych na stanowisku pracy oraz zapewnienie wsparcia choćby w postaci coachingu, czy po prostu pewnych decyzji organizacyjnych. - Praktycznie w każdym projekcie, w którym uczestniczyłem, w sposób jednoznaczny obserwowałem wzrost zainteresowania ze strony kierowników tych działów, których pracownicy objęci zostali szkoleniami – przyznaje Jacek Małkowski, konsultant ROI – co więcej, właściwie zawsze w sposób naturalny kierownicy ci doceniali sobie, że osoby projektujące program szkoleniowy, dzięki wymogom oceny, patrzą na efekt szkoleniowy z perspektywy celów organizacji i korzyści z poprawy sposobu wykonywania zadań i procesów, a nie jak dotychczas z perspektywy potrzeby wykonania jakiegoś tam tematu szkoleniowego.

Aspekt zmiany postawy i zwiększenia zaangażowania uczestników szkolenia.

Sami uczestnicy szkolenia objętego procesem oceny efektów również diametralnie zmieniają swoje podejście. Wiedząc, że firma ocenia efekty szkolenia i mając dokładne informacje jakie są wobec nich oczekiwania, nie tylko rzetelniej uczą się, ale też o wiele bardziej kreatywnie odnajdują zastosowanie treści szkoleniowych w ich codziennej pracy i możliwości konkretnych zmian, jakie mogą wprowadzić w swoich działania na stanowisku. Jak widać więc warto ponieść wysiłek głębszego oceniania procesów szkoleniowych, po to choćby, żeby wiedzieć jak je usprawniać i żeby różne grupy uczestników tego procesu były bardziej świadome i zaangażowane w dyskontowanie tych inwestycji.

Zagadnienia: szkolenia, efektywnosć szkoleń, rynek szkoleń, broker print