Jak zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na kluczowych stanowiskach w przedsiębiorstwie....kilka uwag z praktyki

blank

Byłem zatrudniony w spółce X na kierowniczym stanowisku. W tym roku mój pracodawca rozwiązał ze mną stosunek pracy, ale jednocześnie, ponieważ w pracy miałem dostęp do poufnych informacji o spółce, w czasie okresu wypowiedzenia zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy. Nie wyraziłem wprawdzie zgody na piśmie, ale zastosowałem się do informacji pracodawcy i faktycznie nie stawiałem się do pracy. Jednak po jakimś czasie okazało się, że pracodawca ma problem ze znalezieniem osoby, która zastąpiłaby mnie na stanowisku pracy. Teraz mój pracodawca, ponieważ okres wypowiedzenia jeszcze nie minął oczekuje ode mnie, abym wrócił do pracy przynajmniej na czas do końca okresu wypowiedzenia. Czy może ode mnie żądać tego i czy mogę odmówić nie narażając się na konsekwencje? Problemy, z jakim spotkał się pracownik, o którym mowa w powyższym przykładzie, występują relatywnie często tam gdzie pracodawcy chcą zastosować instytucję zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ich umowy o pracę. Odpowiedź na pytania zawarte powyżej chciałabym potraktować jako pretekst do kompleksowego omówienia tej dość często stosowanej, ale budzącej niejednokrotnie wątpliwości praktyczne instytucji. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - charakter prawny. Konstrukcja prawna zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uregulowana w żadnym z obowiązujących aktów prawnych, w szczególności nie przewiduje wprost takiej możliwości kodeks pracy. Jednak uznaje się ją za dopuszczalną i zgodną z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Zwolnienie to stanowi jak się przyjmuje wyraz decyzji pracodawcy, korzystniejszej dla pracownika niż odpowiednie przepisy prawa pracy, a zgodnie z dyspozycją art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jak więc wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 137/98), ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 k.p. i jest ważna. Zapamiętaj! Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak dokonując takiej czynności należy stosować się do kilku podstawowych zasad związanych z jej wykorzystaniem. Rada praktyczna: Gdy pracodawca chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy najlepiej z góry ustalić wszystkie związane z tym faktem sprawy takie jak: wysokość wynagrodzenia w tym czasie, ewentualne wykorzystanie urlopu, nabywanie prawa do innych świadczeń pracowniczych, czy np. prawo pracodawcy wezwania pracownika do pracy. Czy potrzebna zgoda pracownika? Poglądy autorów zajmujących się tą tematyką bywają rozbieżne, jedni twierdzą, że zgoda pracownika na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy nie jest konieczna w żadnej formie (nawet dorozumianej), stoją na stanowisku, że pracodawca ma prawo podjąć decyzję o odsunięciu pracownika od pracy. Wg. tych autorów wynika to z prawa pracodawcy do wydania pracownikowi polecenia zwalniającego z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia. Można w ich przekonaniu takie uprawnienie wyprowadzić z ogólnej definicji stosunku pracy. Jak bowiem stanowi art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Prawo do podejmowania przez pracodawcę jednostronnej decyzji, bez konieczności zasięgania opinii czy też zgody pracownika, przysługuje także zgodnie z tymi poglądami pracodawcy na podstawie przepisu art. 100 § 1 k.p., zgodnie, z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Skoro, zatem pracodawca ma prawo do wydawania poleceń związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika (art. 22 i 100 k.p.), tym bardziej ma prawo wydawania poleceń, zgodnie, z którymi pracownik będzie musiał powstrzymać się od świadczenia pracy. Część autorów jednak, obecnie zdaje się, że przeważająca, wskazuje na inny aspekt tego problemu, wywodząc, iż zgoda pracownika na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy, jest potrzebna, choćby w dorozumianej formie. Ten słuszny skądinąd pogląd opiera się o założenie, że poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP). Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z istoty stosunku pracy, jest wiec faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia. Obowiązkowi pracodawcy odpowiada, więc prawo pracownika do świadczenia pracy i do wynagrodzenia za tę pracę. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy jednostronną decyzją pracodawcy pozostaje w sprzeczności z treścią art. 22 § 1 KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia (tak: SN w uzasadnieniu wyroku z 28.10.1998 r., IPKN361/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 23, poz. 750). Zapamiętaj! Wykonywanie pracy jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem. Do tego, aby pracownik nie realizował swojego prawa w ramach stosunku pracy potrzebna jest choćby dorozumiana jego zgoda, wyrażona poprzez fakt, że pracownik zastosuje się do zwolnienia i zaprzestanie stawiania się do pracy. Omówienie przykładu: W przytoczonym na początku przykładzie mieliśmy taką właśnie sytuację. Pracownik został poinformowany przez pracodawcę o woli zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia i pomimo, że nie zawarto w tej mierze żadnego porozumienia w formie pisemnej, to wyraził on na to zgodę poprzez to, że zastosował się do informacji o tym, że zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy i nie stawiał się do pracy. Natomiast odmowa pracownika zaprzestania świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie daje, co do zasady pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia go z tego obowiązku. Pracownikom, którzy sprzeciwiają się zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, przysługuje możliwość dochodzenia swoich praw na drodze sądowej. Jako podstawę wskazuje się art. 10 kodeksu pracy, zgodnie, z którym każdy ma prawo do pracy, a nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. W tym szczególnym przypadku, można ją odnieść do sytuacji pracownika, który ma prawo do żądania dopuszczenia go do umówionej pracy - a więc nie można mu zakazać np. wstępu do pomieszczeń służbowych i świadczenia pracy. Czasem jednak możliwe! Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest jednak wyjątkowo dopuszczalne, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok z 24.9.2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 313). Klasycznym tego przykładem będą przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takich sytuacjach, na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zapamiętaj ! Jednostronna decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez uzyskania zgody pracownika musi być traktowana jako wyjątek, mieć konkretne uzasadnienie i być spowodowana koniecznością ochrony ważnych interesów pracodawcy. Czy to może być mobbing ? Gdyby jednak pracodawca z naruszeniem zasad dotyczących zwalniania pracownika z obowiązku świadczenia pracy nakazał pracownikowi taką przymusową bezczynność, to należy się również zastanowić, czy działanie to nie mogłoby być zakwalifikowane jako nękanie pracownika, czyli mobbing. Ustaliliśmy już, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne zawsze za jego zgodą. Gdy w takim razie pracodawca pomimo braku zgody pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, zakaże mu wstępu na teren zakładu, pozbawi go stanowiska pracy, uniemożliwi wykonywanie pracy i korzystanie w okresie wypowiedzenia np. ze służbowego komputera to działanie takie może być odebrane przez pracownika jako przejaw chęci zdyskredytowania jego pracy i osiągnięć choćby w oczach współpracowników. Tym samym osoba taka może poczuć się pokrzywdzona i szykanowana. Zgodnie z definicją zawartą w przepisie art. 943 § 2 kodeksu pracy mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja mobbingu znajduje, więc zastosowanie do działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi. Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. znamiona mobbingu posiadają działania lub zachowania polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Cechą mobbingu jest, zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. W drastycznych wypadkach działanie pracodawcy polegające np. na jednostronnym nieuzasadnionym zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w połączeniu z zakazaniem mu wstępu na teren zakładu w okresie jego wypowiedzenia i np. późniejsze zmiany zdania, wzywanie pracownika do pracy połączone groźbami wyciągnięcia wobec niego konsekwencji w postaci zmiany trybu zwolnienia na dyscyplinarne może być uznane za nękanie pracownika. Spełnia, bowiem przesłanki definicji – działanie pracodawcy rozciąga się na pewien dłuższy okres czasu. Sytuacja taka może przecież trwać kilka miesięcy, pamiętajmy, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zwykle dotyczy pracowników zatrudnionych na najwyższych stanowiskach w przedsiębiorstwie. W ich przypadku natomiast często stosuje się w umowach o pracę wydłużone okresy wypowiedzenia umów o pracę. Działanie pracodawcy opisane wyżej niewątpliwie może u zwalnianego „w takim trybie” pracownika spowodować poczucie, że jest zastraszany i nękany. Zapamiętaj ! Niewłaściwe i niekonsekwentne stosowanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy może być kwalifikowane jako mobbing z wszelkimi tego faktu konsekwencjami. Pracownikowi, który podlegał takim działaniom mogą przysługiwać roszczenia odszkodowawcze przewidziane przez kodeks pracy (art. 943 § 3 i 4 kodeksu pracy). Forma Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może być dokonane praktycznie w każdej formie. Jednak dla jasności wzajemnych relacji i bezpieczeństwa obu stron najkorzystniej byłoby zawrzeć stosowane ustalenia w formie pisemnej. Z dokumentu takiego powinno wynikać co najmniej, że pracownik wyraził zgodę na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Zapamiętaj! Zawarte na piśmie porozumienie jest gwarancją dla: - pracownika, że pracodawca nie zarzuci mu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, - pracodawcy, że do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy doszło za zgodą pracownika. Rada praktyczna! Zawierając porozumienie z pracownikiem powinno się określić, w jakim okresie pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a w jakim np. korzysta z urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia oraz jakie są uprawnienia płacowe pracownika z tym związane. Dyspozycyjność pracownika podczas zwolnienia Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, gdy jego zasady nie są przez strony z góry ustalone, może być źródłem konfliktów między pracownikiem pracodawcą. Zdarza się, bowiem, jak w przedstawionym na początku artykułu przykładzie, że pracodawca zmienia zdanie i wzywa pracownika do pracy, na pewien okres, czy też nawet do końca okresu wypowiedzenia. Bywa również, że pracodawca, aby „wzmocnić” swoje żądanie wskazuje, iż w razie niezastosowania się pracownika do polecenia powrotu do pracy, jego absencja może być potraktowana jak nieusprawiedliwiona nieobecność, niewykonanie polecenia pracodawcy, co skończyć się może zmianą trybu rozwiązania pracy na rozwiązanie bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt. 1 kodeksu pracy). Kontrowersje budzi, więc między stronami przede wszystkim fakt, czy pracodawca ma prawo w taki sposób zmienić zdanie, czy pracownik musi się stosować do żądań pracodawcy, a także to, czy w związku ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ma on jeszcze jakieś obowiązki wobec pracodawcy. W jednym z nowszych orzeczeń Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2005 I PK 176/04 z poruszających tę kwestię SN wypowiedział się następująco: „Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).” Zgodnie więc z poglądem Sądu Najwyższego nie budzi wątpliwości możliwość zastosowania przepisu art. 61 k.c. do oświadczeń pracodawcy składanych pracownikowi. Przepis ten stosuje się również do cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bowiem kwestia cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli złożonego uprzednio pracownikowi ze skutkiem prawnym nie jest uregulowana w kodeksie pracy. Odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swej skuteczności zgody adresata. Zgody takiej nie można domniemywać i jeśli pracownik - tak jak w naszym - oświadcza, że nie zgadza się na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to nie jest on obowiązany do podporządkowania się w tym okresie poleceniom pracodawcy świadczenia pracy w miejscu i terminie wskazanym przez pracodawcę, które należy uznać za sprzeczne z treścią wiążącego strony stosunku prawnego. W konsekwencji należy stwierdzić, że niezastosowanie się do takich poleceń pracodawcy nie narusza przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Biorąc, więc pod uwagę treść niniejszego orzeczenia Sądu Najwyższego, należy wskazać, iż jednostronne odwołanie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, gdy pracownik wyraził na nie zgodę, nie może być dokonane inaczej niż również za zgodą pracownika. Odmowa powrotu do pracy w takich okolicznościach, nie może być przyczyną zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że pracownik taki nie ma już żadnych obowiązków wobec pracodawcy. Pozostaje on, bowiem nadal pracownikiem i ma obowiązek przekazania prowadzonych spraw, dokumentów, powierzonego mu sprzętu pracodawcy oraz udzielania pracodawcy informacji i wyjaśnień związanych z zajmowanym stanowiskiem (wyrok SN z 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP z 2004 r. nr 7, poz. 122). Rada praktyczna! W porozumieniu stron o zwolnieniu z obowiązku oświadczenia pracy warto zawrzeć postanowienia, że dopuszczalne jest wezwanie pracownika do pracy w tym okresie. Strony mogą przy tym uzgodnić, czy pracodawca może wezwać pracownika do pracy na z góry określoną, czy też nieograniczoną liczbę dni i czy wezwanie do pracy jest dopuszczalne w każdym przypadku, czy tylko w określonych sytuacjach. Omówienie przykładu: Z taką sytuacją zetknął się pracownik w naszym przykładzie. W jego sytuacji pracodawca nie może skutecznie żądać, aby wrócił on do pracy, jeśli pracownik ten nie wrazi na to zgody. Pracodawca nie może również wyciągnąć wobec pracownika żadnych konsekwencji z racji tego, że nie wyraża on zgody na powrót do pracy. Jeżeli natomiast zastrzeżono możliwość wezwania pracownika do pracy, a podejmie on zatrudnienie u innego pracodawcy, to może mieć miejsce sytuacja, że pracownik zostanie do pracy wezwany i dojdzie do kolizji w związku z koniecznością jednoczesnego wykonywania pracy u dwóch pracodawców. W takim przypadku niestawienie się do pracy na wezwanie pracodawca może potraktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy i zastosować karę porządkową albo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W okresie wypowiedzenia jest, bowiem dopuszczalne rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia w trybie art. 52 KP, jeżeli zostaną spełnione przesłanki określone w tym przepisie (np. pracownik naruszy ciężko swoje podstawowe obowiązki). Zapamiętaj ! Jeśli prawo do wezwania pracownika do pracy w okresie zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy, zostało między stronami ustalone (oczywiście jak już wspomniałam najlepiej dokonać tego w formie pisemnej określając zakres tego ewentualnego wezwania), to pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy i wyciągnąć konsekwencja w razie odmowy wykonania tego polecenia. Jakie wynagrodzenie dla pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy? Możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy - zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę - rodzi pytanie o sposób wyliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Pojawiają się w tym kontekście trzy rodzaje rozwiązań. - nakazujące traktować okres zwolnienia pracownika jako czas, w którym pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu prac z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i wypłacanie mu wynagrodzenia zgodnie z zasadami określonymi w art. 81 kodeksu pracy, - nakazujące obliczać wynagrodzenie pracownika za ten okres jak wynagrodzenie za urlop, bądź ekwiwalent za urlop, Oba sposoby omówił Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 16 czerwca 2005 r. I PK 260/04 Wskazał w uzasadnieniu tego wyroku, że: 1. Niektórzy pracodawcy wypłacają pracownikom zwolnionym z obowiązku świadczenia pracy jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, czyli wynagrodzenie ustalone na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Do tego rozporządzenia odsyła, bowiem inne rozporządzenie poświęcone sposobom ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, a mianowicie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289). 2. Stosowanie powołanych wyżej przepisów do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy jest niewątpliwie korzystniejsze dla pracownika niż zastosowanie przepisów o wynagrodzeniu za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. 3. Można jednak przyjąć, że pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy się tylko wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p., zgodnie, z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Możliwość zastosowania w takim przypadku art. 81 § 1 k.p. jest dość oczywista. Pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost właśnie art. 81 § 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. 4. Przyjęcie wykładni, zgodnie, z którą do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować art. 81 § 1 k.p. oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje wówczas ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego - między innymi - stawką godzinową lub miesięczną. Przez stawkę osobistego zaszeregowania natomiast w rozumieniu tego przepisu należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze, jak również dodatek funkcyjny. Należy jednak zauważyć, nie przesądzając, które z zaproponowanych rozwiązań jest prawidłowe, że skoro Sąd Najwyższy przyjmuje za prawidłowe najmniej korzystne z wymienionych sposobów obliczania wynagrodzenia pracownikowi tj. obliczanie wynagrodzenia jak za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, to tym bardziej należy uznać za dopuszczalne drugie z tych rozwiązań określające sposób wyliczania wynagrodzenia niewątpliwie korzystnej. Decyzja, który z tych sposobów będzie zastosowany w konkretnym przypadku może, więc leżeć w gestii pracodawcy, który zdecyduje, czy chce przyjąć korzystniejsze dla pracownika rozwiązanie, czy też nie. Zapamiętaj: Proponuje się, co do zasady dwa sposoby obliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy: - wyliczanie wg. zasad określonych dla tzw. niezawinionego przestoju (art. 81 § 1 KP), - jak za urlop wypoczynkowy lub ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, Decyzja, który z nich będzie zastosowany leży w granicach kompetencji pracodawcy. Urlop w okresie wypowiedzenia Kwestia możliwości i zasad wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika zwolnionego z obowiązku wykonywania pracy była przedmiotem różnych rozstrzygnięć sądowych. I tak np. w orzeczeniu Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 21 czerwca 2005 r. III APa 48/05 orzekł, że okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to nie może bez zgody pracownika nakazać, by w tym samym okresie wykorzystał on urlop wypoczynkowy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd wywodził, iż okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie służy tym celom, jakie winien spełniać urlop wypoczynkowy, tj. odpoczynkowi i regeneracji sił. Skoro pracodawca skutecznie zdecydował o udzieleniu pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to nie może następnie bez zgody pracownika arbitralnie i jednostronnie nakazać wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w tym samym okresie. Analizowanego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy nie można, więc traktować jako „przymusowego urlopu”. Urlop pracowniczy jest, bowiem prawem pracownika, a nie jego obowiązkiem. Zgodnie z przepisem art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Pracownik w takiej sytuacji, oprócz normalnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, zachowa prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jak bowiem stanowi art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Inaczej do zagadnienia wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie zwolnienia z wykonywania pracy odniósł się kilka lat wcześniej Sąd Najwyższy orzeczenie to jednak, co trzeba wyraźnie zaznaczyć, dotyczyło pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. Zgodnie, wiec z wyrokami z 7 lutego 2001 r. (I PKN 240/00) i z 13 kwietnia 1999 r. (IPKN1/99) brak obowiązku wykonywania pracy przez odwołanego pracownika w okresie wypowiedzenia (art. 71 k.p.) nie jest przeszkodą w udzieleniu mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego. W ocenie Sądu Najwyższego brak obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Pracodawca może, więc od niego żądać wypełnienia konkretnych powinności. Rada Praktyczna ! Pracodawca, aby uniknąć wszelkich niejasności związanych z wykorzystaniem urlopu przez pracownika zwolnionego najpierw obowiązku świadczenia pracy może najpierw wypowiedzieć umowę o pracę, a następnie skierować pracownika na urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisem art. 1671 k.p., a po zakończeniu okresu urlopu zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jest to dopuszczalna metoda i nie powinna budzić niczyich zastrzeżeń. Podsumowanie Nie ulega wątpliwości, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest zgodne z obowiązującym prawem. W sytuacji, gdy pracodawca planuje korzystać z tej konstrukcji prawnej ważne jest jednak, aby był do jej zastosowania prawidłowo przygotowany. Może ona, pomimo bowiem tego, iż co, do zasady traktowana jest jako rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika nieść ze sobą szereg zagrożeń, gdy pracownik poczuje się „uszczęśliwiany” przez pracodawcę wbrew swej woli. Warto o tym pamiętać.

Zagadnienia: zarząd, doradztwo, prawo pracy, stanowiska kierownicze print