Dźwignia organizacji

blank

Po co nam liderzy?

Mówi się, że jeden dobry lider potrafi wykrzesać z ludzi tyle energii, co stu menedżerów i tysiąc szefów. Ze słowem LIDER kojarzy się też pewna siła, moc. Skoro moc, to może także... magia? Mity? Słowo to jest często uważane za zbyt górnolotne w odniesieniu do codzienności naszych firm, gdzie zdawać by się mogło, działania bieżące są tak monotonne, choć pospieszne cele sprzedażowe i produkcyjne tak wysokie. Czasu pomiędzy pracą a... pracą tak mało, że nie warto mówi? o czymkolwiek co choćby trochę przypomina poezję... Z drugiej jednak strony trzeba wziąć pod uwagę, że – jak pokazują badania - u progu XXI w., przez głową przeciętnego człowieka przechodzi w ciągu tygodnia tyle informacji, co przez (podobną przecież rozmiarami) głowę żyjącego w XVII w. Anglika przez całe jego życie! W czasach, gdy rozwiązania technologiczne z zeszłego tygodnia mogą okazać się dziś już nieaktualne, trzeba już sięgać po środki prawie magiczne, by zapewnić i utrzymać wymagane tempo rozwoju organizacji. Metody zarządzania człowiekiem stosowane u zarania ery industrialnej dziś się już nie sprawdzą. I nie sprawdzają.

Zarządzanie ludźmi w Polsce – etos pracy

Lider to ktoś, kto działa i kto wpływa na działania innych ludzi. Mówiąc o liderze w Polsce trzeba mieć na względzie specyfikę polskiej sytuacji. Wszelkie zagraniczne opracowania naukowe i poradniki na temat zarządzania, a także programy szkoleniowe oferowane i wykorzystywane "wprost" , bez głębokiego zrozumienia źródeł postaw ludzi w Polsce, mogą przynieść więcej złego niż dobrego. Często dla organizacji kończy się to dużym, ale bezcelowym wydatkiem. Przełom, który trwa w Polsce od kilkunastu lat to typowy przykład tego, co nazywamy "wrzuceniem kogoś na głęboką wodę". Sposób myślenia Polaków o pracy by? konsekwentnie i z uporem wypaczany przez bez mała 50 lat, czyli w ciągu aktywności zawodowej ponad dwóch pokoleń! Został więc silnie napiętnowany chorą, bo kreującą nienaturalne postawy ideologię, a także uruchomionym w następstwie tego u Polaków systemem naturalnych odruchów obronnych. Skutek tego to choćby "zaległe w neuronach" postawy roszczeniowe ("czy się stoi, czy się leży..."), równoważność pojęć "dobrze" i "miło", a także wpojona potrzeba walki (nieważne, z czym?, czy o co?) i czujności(podejrzliwości). Polska przedsiębiorczość jest znana na świecie. Mieszkając w USA w wielu sytuacjach odczułem podziw dla naszego sposobu myślenia, działania i dla odwagi z jaką często podejmujemy decyzje i działania. Jednak czym innym jest przedsiębiorczość zapewniająca doraźne przeżycie w warunkach kryzysu, a czym innym przedsiębiorczość autentyczna, gwarantująca byt pokoleniom obywateli, czy pracownikom przedsiębiorstwa i ich rodzinom. Spryciarza od cwaniaka dzieli dość wąska granica, ale ich obu od przedsiębiorcy oddziela ocean postaw i kompetencji. Mechanizmy Nowej Epoki przyniosły też w Polsce toksyczne przekonanie, że dobrobyt i luksus są niezbędne i osiągalne SZYBKO i ŁATWO. Takie przekonanie jest na ogół skutkiem kreowania wygórowanych potrzeb przez wszechobecną i agresywną reklamą (działania bezmyślnego z perspektywy wartości etycznych, choć naturalnego z perspektywy praw rynku). Łatwo sobie wyobrazić jakie widzenie rzeczywistości oraz jakie frustracje powodują reklamy lśniących samochodów, eleganckich ubrań, perfum, czy ubezpieczeń? eksponowane na terenach o wysokim bezrobociu, czy po prostu w enklawach autentycznej biedy. Co sądzą tacy odbiorcy o tych, którzy mogą sobie na takie dobra pozwolić Jakie mają poczucie przeciętnego "standardu" życiowego w Polsce, poziomu "normalnej egzystencji", jak postrzegają swoje własne szanse życiowe i jak szukają możliwości ich wykorzystania? Co czują, gdy szara rzeczywistość uporczywie przypomina o dostępnych im możliwościach (często sprowadzonych do odstania swojego czasu w kolejce po zasiłek). Brakuje w Polsce tego niezależnego punktu odniesienia do oceny własnej sytuacji, który od dziesiątek lat towarzyszy społeczeństwom rozwiniętego Zachodu. Zdrowe mniemanie o sobie i swoich realiach to fundament kultury i etosu pracy. Słyszałem, że w Holandii istnieje specjalna usługa telefoniczna, która umożliwia otrzymanie informacji o swoim obiektywnym statusie majątkowym. Po podaniu szczegółowych danych o stanie swego posiadania klient otrzymuje informację "na jakim obiektywnie poziomie żyje" - czy powinien zarabiać więcej na danym stanowisku, czy powinien zazdrościć sąsiadowi nowego domu, marzyć o remoncie swego mieszkania lub o kupnie nowego samochodu. Istnienie takiej usługi zwraca uwagą, że możemy być zdezorientowani będąc wystawieni na wpływ mediów w realiach gospodarki rynkowej. Jestem przekonany, że żaden z rozwiniętych narodów Zachodu nie musiał w swej przeszłości dokonywał w tak krótkim czasie, takich przekształceń jak my, przy takim tempie postępu technologicznego i takim niedoborze pożytecznych przekonań? i postaw u ludzi. Opisana powyżej sytuacja stawia menedżera w Polsce przed szczególnymi wymaganiami, których nie znają raczej jego koledzy z krajów już rozwiniętych. W tych państwach etos pracy przechodzi niejako odruchowo z pokolenia na pokolenie. Odruchy myślowe często znajdują swoje odzwierciedlenie w języku. I tak np. bardzo często można w USA usłyszeć dwa potoczne sformułowania, które w Polsce jeśli słychać to z rzadka: "One step at a time" lub "Step by step" rozumiane jako: "Jeden krok na raz", "Każdy krok osobno", "Krok po kroku", a także "That’s my job!", rozumiane jako "Po to tu przecie? jestem", "Za to mi płacą". Spróbuj zwierzyć się swemu amerykańskiemu koledze z ambitnych planów zawodowych na przyszły rok. Usłyszysz często : "Take it easy. One step at a time!". Spróbuj podziękować policjantowi w USA za podprowadzenie Cię pod właściwy adres, lub pracownicy supermarketu za wytarcie podłogi, gdy stłukłeś słoik musztardy, a natychmiast usłyszysz powiedziane ze zdziwieniem: "No problem. That’s my job, sir". Sądzę, że źródłem takich zachowa? jest tam nie tyle konsekwentne szkolenie pracowników, co wpojony im od dawna, jeszcze domu i w przedszkolu szacunek do tego co robić, do każdej pracy. Potrzeba pozyskania punktu odniesienia oraz wyraźna luka w obszarze przekona? ludzi stwarzają doskonałe szanse oddziaływania polskim liderom i kandydatom na liderów.

Kim jest LIDER?

Definicja lidera jest bardzo prosta. Lider to osoba, za którą idą inni ludzie. "To lead" po angielsku oznacza przecież "prowadzić". Wszyscy sławni liderzy, ci, którzy zajęli miejsce w historii – chlubne, czy nie – byli osobami, które spełniały ten warunek. Churchil, Jan Pawe? II, Lech Wałęsa, ale także Józef Stalin, David Koresh, czy Osama Bin Laden to ludzie, którzy posiadali i posiadają moc powodowania potężnych zmian i ruchów społecznych - bezsprzecznie i niezależnie od tego jak drażni nas to zestawienie nazwisk.

Jak lider To robi?

Co więc sprawia, że ludzie chcą iść? za liderami, a nie czują takiej potrzeby w odniesieniu do innych osób? Odpowiadając na to pytanie musimy sięgnąć w głąb słowa "wpływ" i w ten sposób postarać się uchwycić i nazwać czynniki, które pozwalaj? liderowi by? liderem.

Po pierwsze,

lider dostrzega, że:
  • Nie ma "motywacji" – jest energia, którą ludzie dają lub nie
  • Nie ma "motywowania" – są ludzie, którzy wyzwalają i ukierunkowują energią innych ludzi, lub tego nie potrafi?,
  • Nie ma "dobra" – jest postępowanie ludzi, dobre lub złe,
  • Nie ma "zaufania" – są ludzie, którzy nim obdarzają lub nie.
  • Nie ma "uczciwości" – są ludzie, którzy mają hierarchię wartości lub nie.
Ludzie, ludzie, ludzie. Tylko ludzie i.. aż ludzie. Postawy, decyzje, systemy wartości i działania to są faktyczne ?źródła efektów pracy człowieka. Dlatego lider koncentruje swe myśli, intencje i działania na ludziach, a nie na procedurach, czy technologii.

Po drugie,

lider wie, lub instynktownie wyczuwa czego potrzebuje człowiek i co powoduje, że jest on w stanie podejmować się wysiłku czy ponosić ofiarę. Prawo rządzące wysiłkiem każdego człowieka jest w istocie bardzo proste: człowiek podejmuje się wysiłku wówczas, gdy czuje, lub wie, że jest szansa, że osiągnie przez to jakieś ważne dla siebie dobro. Jakie jest to DOBRO, czy ZYSK, który pozwala ludziom podejmować nieraz skrajnie wyczerpujący wysiłek, a nawet składać ofiarę z własnego życia. Z uważnej i świadomej obserwacji otaczającej nas rzeczywistości wywnioskujemy dość szybko, że najważniejsze wartości dla człowieka jest poczucie bezpieczeństwa. Czy więc człowiek, który obwiązany ładunkami wybuchowymi rzuca się na szlaban posterunku wrogich wojsk może czynić to w imię własnego poczucia bezpieczeństwa? Wydaje się to niedorzeczne. Przyjrzyjmy się jednak temu bliżej, a zrozumiemy szybko na czym opiera się siła lidera. Zadajmy sobie kilka pytań. Najważniejsze z nich brzmi: "w imię czego"? Swoją drogą, to chyba najbardziej pomocne pytanie w życiu każdego człowieka. Powinno mu ono towarzyszyć przy wszystkich podejmowanych decyzjach. W imię czego więc ów nieszczęśnik podejmuje swoją decyzję, a za nią straceńcze działanie? Odpowiedź? brzmi: w imię rozbudzonej w nim nadziei, że TAM dokąd idzie po śmierci czeka na niego LEPSZE życie! Wytworzenie tak silnego PRZEKONANIA (desperacji?) u ludzi wymaga ogromnej siły oddziaływania lidera. Jaką więc POTRZEBĘ zamachowca zaspokaja ów szalony (z punktu widzenia obserwatora o innych przekonaniach) czyn? Paradoksalnie jest to właśnie zaspokojenie własnego poczucia bezpieczeństwa poprzez czyn, który, w ocenie innych, powinien je zupełnie wykluczać. Czy będąc owym desperatem nie myśl? właśnie o beztrosce obiecanego życia po TAKIEJ śmierci? Czy nie dojść do czegoś LEPSZEGO, milszego, opisywanego przez święte księgi interpretowane przekonująco przez mojego przywódcę, lub wprost przez niego samego pisane? Czy nie wiem NA PEWNO, że TAM właśnie idę? Dobrze jest mieć lidera. Wszak to on właśnie bierze pełną ODPOWIEDZIALNOŚĆ za moje czyny teraz i za moją nagrodę później. Wszystko, co powinienem zrobić, by osiągnąć lepsze, cudowne życie to.. posłuchać go we wszystkim. Mimo chwilowych poświęceń czuję się bezpiecznie. To poczucie wynika z moich głębokich przekonań, wartości, które są mi bliskie, wyrażanych w moich postawach, o których świadczą moje czyny (zachowania). A więc po kolei: system wartości uruchamia postawy, które są wyrażane w czynach (zachowaniach), dających skutek. Wybrałem do ilustracji przykład, który może wydać się przejaskrawiony. Sadzę jednak, że właśnie jako taki dobrze ilustruje uniwersalne obszary działania każdego lidera.

Po trzecie,

lider wie, lub intuicyjnie wyczuwa które jego zachowania budzą pożądany efekt i stosuje je (świadomie, lub odruchowo). Efekt działania lidera także bowiem sprowadza się do konkretnych zachowań jego ludzi. Podstawowym zjawiskiem weryfikującym osobę lidera jest to, że ludzie faktycznie i dobrowolnie poddają się jego woli i jego wpływowi – "idą za nim". Nie nazwiemy liderem osoby, która wymusza czyjeś zachowania poprzez dyrektywy, czy w oparciu o "autorytet stanowiska", ponieważ warunek dobrowolności reakcji nie jest tu spełniany. Spróbujmy teraz przełożyć powyższy „model lidera” na sferę bliższą? naszej codzienności. Co to oznacza był liderem w firmie? Zastanówmy się także co można robić by stać się liderem na skalę swojej organizacji. Lider jest liderem niezależnie od skali i zasięgu swego działania. W jaki sposób oddziałuje na ludzi, że chcą właśnie za nim iść Dokładnie w taki sam sposób jak lider narodu, tzn. dając im to najważniejsze: poczucie bezpieczeństwa i oddziałując nie tylko na sposoby ich działania (techniki i zachowania), ale przede wszystkim na sferą wartości i przekonać. Tu zaczynają się trudności. Nie ma bowiem innej drogi do oddziaływania na te sfery u innych ludzi, jak tylko poprzez swoje własne poczucie bezpieczeństwa. Lider, który sam jest niepewny (nie jest asertywny) nie odniesie sukcesu. Może był świetnym menedżerem, czy szefem, ale raczej nie liderem. Przekonanie i zdecydowana postawa lidera nie powinny by? oczywiście kojarzone ze stosowaniem dyrektywnego i autorytarnego (niektórzy pracownicy mawiaj? totalitarnego...) sposobu bycia. Wyrażenie ludzie "idą" za nim oznacza tutaj "czyni?" - "czyni? za nim", "czyni? jak on". Podstawowe źródła autentycznej siły lidera stanowi jego własny dojrzały system wartości i jego własne przekonania wyrażane w dostrzegalnym dla innych postępowaniu. Dlatego tak trudno jest menedżerowi, który nie jest do końca przekonany o przyjętej przez zarząd strategii firmy wywołać energiczne i skuteczne działania podwładnych w jego dziale. Nawet zakładając jego "dobrą wolę" i intencje, świadomie stosowane – na sobie i innych – socjotechniki także nie wywołają maksymalnego efektu. Znany amerykański filozof eseista Ralph W. Emerson ujął to w mistrzowski aforyzm: "To kim jesteś krzyczy tak głośno, że nie słyszę co mówisz". To prawda. Nasze prawdziwe przekonania oddziałuj? na ludzi szybciej i silniej, niż nasze słowa. Co najważniejsze jednak – to oddziaływanie jest nieuchronne. Komunikowanie autentycznych przekona? odbywa si? kanałem mikroruchów i mikrogestów, których - przeciwieństwie do ruchów i gestów - praktycznie nie da się objąć świadomą kontrolą. Socjotechniki przykryj? brak przekona? tylko na chwil? i to do?? nieudolnie. Prawdziwe przekonania wychodzą na jaw, a nadmiar słów określany wtedy bywa "biciem piany". Rozbieżność przekonań i działań (zachowań) nazywa się niespójnością. Komunikowanie jednej prawdy a wyznawanie innej przejawia się w zjawisku nazywanym "niespójnością werbalno – niewerbalną". To właśnie niewerbalna strona naszej komunikacji jest jak ekran ukazujący całą prawdę o naszym wnętrzu. Wszelkie, nawet najskrzętniej ukrywane niespójności komunikatów mają taką właściwość, że docierają najpierw do podświadomości odbiorców, a nie do ich świadomości. Utrudnia to manipulowanie ludźmi przez zbyt długi czas.

Po czwarte,

Dążący do celu lider pokłada większą nadzieję w przekonaniach ludzi niż w ich umiejętnościach. Wie, że siła zachowań ludzi wynika z ich przekonań, a nie na odwrót. Rozwija więc przede wszystkim ich postawy, wiedząc, że skuteczne umiejętności i techniki pójdą zwykle w ślad za nimi. Przykład: jeśli celem działania kelnera jest sprawienie, by gościowi było w restauracji tak dobrze, by powrócił i polecił ją dalej, jego menedżer jako lider skoncentruje się raczej na komunikowaniu mu tego właśnie (wzmacniając rozumienie jego roli), niż na nieustannej kontroli kątów pomiędzy sztućcami czy sposobu złożenia serwetki. Skutek szkolenia technik a nie postaw doskonale ilustruje sytuacja, którą ostatnio przeżyłem. Kelnerka (w drogiej skądinąd restauracji), nie zważając na moje uwagi, prośby i w końcu protesty nalała mi pełną szklankę wody mineralnej oświadczając przy tym zdecydowanie: "taki mam standard obsługi". Natychmiast pomyślałem o jej szefie. Zapewne wpaja on załodze techniki, a nie postawy. Dlatego niestety, jego podwładni osiągną inne cele niż te, które przyniosą sukces jego restauracji... Tak samo dyrygent odniesie bez wątpienia pełniejszy sukces, poświęcając więcej czasu na opisywanie instrumentalistom wrażenia, jakie powinni odnieść słuchacze z wykonania symfonii (celu), niż na uporczywe upominanie skrzypka, by się nie spóźniał i perkusisty, by poprawił muszkę (technik i zachowań). Muzyk świadomy efektu (celu) i osobiście zaangażowany w jego realizację na pewno się nie spóźni, ani nie przyjdzie niechlujnie ubrany. Lider to osoba, która nie tylko widzi cel ale także potrafi go świetnie komunikować swoim ludziom w postaci pociągającej wizji.

Lider:

  • Koncentruje się na ludziach, a nie na technologii, czy procedurach
  • Zna potrzeby swoich ludzi i wie co ich pociąga
  • Jest dogłębnie przekonany o słuszności swoich decyzji i postępowania (także w odniesieniu do czyjejś strategii)
  • Wie które elementy jego własnego systemu wartości służą ludziom i w jaki sposób. Umie stale i na bieżąco weryfikować? swoje postępowanie (np. style zarządzania) względem przyjętego przez siebie porządku wartości (autorefleksja).
  • Potrafi przejrzyście i konsekwentnie komunikować? zasady, którymi się kieruje i swój system wartości
  • Swój sukces rozumie jako sukces wszystkich
  • Potrafi komunikować się z ludźmi poprzez słowa, ale przede wszystkim poprzez własny przykład.
Lider, lub sprawnie działająca grupa liderów to lokomotywa organizacji. Zapewniają jej oni szybki rozwój poprzez uruchomienie i ukierunkowanie nie tylko umiejętności, ale przede wszystkim pokładów energii i talentu u swoich ludzi. Ich główną zaletą jest umiejętność zdecydowanego prowadzenia zespołów w kierunku konkretnie wyznaczonego celu. W zespole kreowanym i prowadzonym przez dobrego lidera z rzadka pojawiają się postawy roszczeniowe i konflikty. Jeśli występują, to w małej skali, nie zagrażając realizacji strategii przedsiębiorstwa. Ryzyko związane z obecnością liderów w firmie wiąże się głównie z cechami ich osobowości, tymi samymi jednak, które czynią z nich właśnie liderów (niekonwencjonalność, upór, czasem przekora, arbitralność, silna dynamika, zdecydowanie). Z uwagi właśnie na to ryzyko są jeszcze w Polsce organizacje, gdzie z obawą wymawia się słowo "lider". Organizacja przygotowana na pracę liderów powinna postrzegać różnorodność (z ang. diversity) jako atut, własną część swej kultury organizacyjnej i warunek sukcesu, a nie jako zagrożenie.

Zagadnienia: lidership, zarządzanie zespołem, budowanie zespołu, lider print