Menedżer w analizie

blank

Kiedy kilkanaście lat temu poznawałam jedną z koncepcji psychologicznych, Analizę Transakcyjną, zachwyciła mnie jednocześnie prostym i obrazowym językiem oraz możliwościami dokonywania wnikliwych analiz i planów zmiany. Przejęta wtedy i skoncentrowana na psychologii klinicznej, myślałam, że Analiza Transakcyjna daje się jedynie zastosować w sytuacji pomagania ludziom, którzy mają trudności w relacjach z innymi, którzy z powodu określonej historii życia czują się ograniczeni i niezdolni do wyjścia poza schematy, w których działają dzień po dniu. Dzisiaj moja perspektywa jest inna. Od kilku lat stosują Analizę Transakcyjną w pracy z dużymi polskimi i międzynarodowymi korporacjami i przedsiębiorstwami. Uczę języka tej koncepcji menedżerów różnych szczebli, pokazuję jej przekładalność na zwykłe ludzkie relacje, jakie mają miejsce w każdej organizacji. I znowu się zadziwiam, że dzięki tej koncepcji można myśleć zarówno:

  • W kategoriach jednostkowych ( jaki jestem, dlaczego taki jestem, jak działam)
  • W kategoriach relacji z innymi (z jakimi ludźmi i jak działam, w co gram i do jakich gier zapraszają mnie inni ludzie, czego unikam a co powtarzam w relacjach z różnymi ludźmi)
  • Oraz w kategoriach systemowych ( jak jest struktura osobowości organizacji, jakie są działające w niej nakazy, zakazy i przyzwolenia, jakie gry toczą się między działami).
Analiza Transakcyjna zakłada, że każdy z nas jest jednością, ale przejawiającą się w wielu aspektach. Te wiele aspektów naszej osobowości twórca tej koncepcji, Eric Berne, nazwał stanami Ja. Z każdym ze stanów Ja są związane określone myśli, uczucia i zachowania zarówno na poziomie werbalnym, jak i niewerbalnym. Stany Ja nie są więc abstrakcyjnymi tworami, lecz reprezentacjami indywidualnej realności psychologicznej każdego z nas. Istnieją trzy stany Ja: Rodzic, Dorosły, Dziecko. W stanie Ja Rodzic zawarte są normy, opinie, zasady, wartości czy reguły. Tu też mieszczą się nasze przekonania dotyczące pracy, wychowywania dzieci, relacji między przełożonym a podwładnym. Treści te przejęliśmy od naszych rodziców bądź innych znaczących osób w naszym życiu. Proces przejmowania tych treści jest nieświadomy. Wszystkie komunikaty rodzicielskie i zapisy z wczesnego dzieciństwa zostają automatycznie uwewnętrznione, stąd stan Ja Rodzic jest uznawany jako najmniej podatny na zmiany i najbardziej arbitralny. A w sytuacjach nowych, dotąd nam nieznanych stanowi istotne odniesienie i zbiór podpowiedzi dla naszych zachowań. Stan Ja Rodzic posiada dwa rodzaje przejawów. Pierwszy z nich – Rodzic Ochraniający – przejawia się zachowaniami opiekuńczymi, motywacyjnymi. Pozytywny aspekt tego stanu wyraża się udzielaniem pomocy i wyrażaniem troski wobec innych wtedy, gdy oni o to proszą lub tego potrzebują. Natomiast negatywny aspekt Rodzica Ochraniającego ujawnia się wtedy, gdy udzielający pomocy nie bierze pod uwagę możliwości radzenia sobie drugiej osoby i wyręcza ją bądź bierze za nią odpowiedzialność. Konsekwencją takiego działania jest wzmocnienie u innych bierności i zależności, a u siebie wzmożenie poczucia odpowiedzialności, a niekiedy poczucia krzywdy, gdy działania na rzecz innych nie są zauważane czy doceniane. Osoby działające w tym stanie Ja często są przemęczone, bo ciągła kontrola i odpowiedzialność pochłaniają energię i czas. W swojej pracy z grupami menedżerów zauważyłam często powtarzający się wzorzec zachowań menedżera typu Rodzic Opiekuńczy – aspekt negatywny:
  • Brak delegowania obowiązków i uprawnień innym
  • Poczucie, że wszystko trzeba sprawdzać i kontrolować
  • Wyręczanie innych tam, gdzie samodzielnie mogliby działać
  • Dawanie szybkich rozwiązań i odpowiedzi, bez pobudzania pracowników do samodzielnych i twórczych poszukiwań
  • Przeciążenie pracą
  • Kłopoty zdrowotne.
Efektem zwrotnym jest mniejsza wydajność zespołu pracowników, ich mała samodzielność i brak twórczej postawy, powtarzające się błędy i niedociągnięcia. Nieobecność szefa potrafi ewidentnie zaburzyć pracę takiego zespołu, co wzmacniająco wpływa na przekonania zarówno u szefa, jak i pracowników. Menedżer wzmacnia swoje przekonanie ”nie można ich na chwilę zostawić samych” (Rodzic Ochraniający - aspekt negatywny), a pracownicy utwierdzają się w poczuciu , że „ nie potrafimy podejmować słusznych decyzji, więc musimy wszystko konsultować z szefem” (Dziecko Podporządkowane). Samonapędzający się mechanizm toczy się dalej, ale jego psychologiczne koszty dla szefa, jak i pracowników są jednakowo destrukcyjne. Drugim rodzajem przejawiania się stanu Ja Rodzic jest Rodzic Normatywny odnoszący się do takich zachowań jak: ustalanie norm, analizowanie i ocenianie zachowań innych osób, odwoływanie się do podjętych zobowiązań, podawanie sposobów na to, jak zachowywać się w nowych sytuacjach. O pozytywnym aspekcie tego stanu mówimy wtedy, gdy normom, zasadom czy zobowiązaniom towarzyszy jako cel ochrona innych i utrzymywanie ich w dobrym stanie, np. zdrowotnym, finansowym. Negatywny aspekt tego stanu, niekiedy nazywany Rodzicem Karzącym, to zachowania typu lekceważenie innych, wyśmiewanie, nadmierne krytykanctwo, ironizowanie, moralizowanie, intencyjne niezauważanie pozytywnych aspektów na rzecz podkreślania wad, słabości. Zachowania tego typu nastawione są na potwierdzenie własnego poczucia wartości kosztem obniżenia wartości innych osób. Negatywny aspekt tego stanu wiąże się także z ustalaniem norm i zasad, które nie służą innym ludziom, a niekiedy wręcz stanowią dla nich utrudnienie w codziennej pracy. Celem takich norm i zasad jest kontrola i władza nad innymi – normy takie więc służą spektakularnym jednostkowym celom. Stan Rodzica Normatywnego często uaktywniany jest w relacjach menedżer – pracownik. Tym częściej, że już od szkoły podstawowej jesteśmy przyzwyczajani do sytuacji bycia ocenianym i oceniania innych. Zachowania związane z Rodzicem Normatywnym są istotne dla procesu kierowania zespołem pracowników. Poprzez wyznaczanie zasad pracy, ustalanie priorytetów, formułowanie jasnych zakresów działań i egzekwowanie podejmowanych przez pracowników zobowiązań menedżer stwarza przewidywalne dla pracownika ramy jego pracy. Jednakże pozycja bycia w roli oceniającego innych bywa dosyć często nadużywana i wtedy możemy mówić o ujawnianiu się negatywnego aspektu Rodzica Normatywnego. W wielu przedsiębiorstwach pracownicy uosabiają postawę szefa – prezesa, dyrektora czy kierownika ze stanem Rodzica Krytycznego. Mówią o nastawieniu na wyłapywanie błędów, braku pozytywnego motywowania i wzmacniania pracowników, o zmieniających się w toku wykonywania zadań zasadach i regułach, o braku wizji dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Wtedy, gdy nawet mają pytania, słyszą odpowiedzi typu: „A co, źle panu na tym miejscu , na którym Pan jest. To możemy zaraz coś dla Pana wymyślić, by się Pan nie nudził” „Jak nie będziecie wydajnie pracować, to możemy was wymienić – bezrobotni tylko na to czekają”. Szef o silnym Rodzicu Karzącym w jednych pracownikach będzie wzbudzał niepokój i lęk (czyli będzie uruchamiał ich Dziecko Podporządkowane), a w innych pobudzi bunt i opór (Dziecko Zbuntowane). Stan Ja Dorosły to kolejny stan naszej osobowości. Będąc w tym stanie Ja zachowujemy się zgodnie z sytuacją „ tu i teraz” oraz zgodnie z naszymi możliwościami. Cechą tego stanu jest to, że będąc w nim działamy bez założeń a priori i bez zbędnych iluzji – czyli w nastawieniu na proces zbierania informacji i jej weryfikowania. Ten stan służy do zbierania, analizowania, klasyfikowania, przetwarzania i gromadzenia informacji. Gdy jesteśmy w tym stanie często używamy określeń „ja myślę”, „sądzę”, „przypuszczam”, „jest prawdopodobne”, „z mojego doświadczenia wynika, że...”. Menedżer, który często uaktywnia ten stan Ja dostarcza pracownikom przede wszystkim przepisów, instrukcji, informacji. Nie angażuje się emocjonalnie, przez co sprawia wrażenie bardziej rzeczowego, ale też stabilnego emocjonalnie. Jest dociekliwy, nastawiony za zadania, a nie na relacje z ludźmi. Jest dobrym szefem, gdy zarządza zespołem specjalistów, którzy znają się na swojej pracy i potrafią samodzielnie działać. Korzystne jest, gdy menedżer potrafi uaktywniać swój stan Ja Dorosły w sytuacjach konfliktu czy mediacji. Nie wchodzenie w emocjonalne aspekty sytuacji toruje drogę poszukiwaniu rozwiązań problemu, oczyszcza umysł ze stereotypów i pozwala rozumieć problem z różnych perspektyw. Menedżer często komunikujący się z innymi ze stanu Ja Dorosły może być odbierany jako chłodny, sztywny i nieprzystępny w tych zespołach, gdzie ludzie potrzebują wzmocnień, gdzie oprócz pracy ludzie też cenią sobie społeczne relacje mające w niej miejsce. Ale taki odbiór nie zawsze musi oznaczać, że ta osoba jest taka…..warto o tym pamiętać. W stanie Ja Dziecko zawarte są zapisy z okresu wczesnego dzieciństwa, kiedy kształtowały się nasze podstawowe postawy wobec siebie samych i wobec świata. Będąc w tym stanie Ja ludzie przejawiają swoje potrzeby, pragnienia, wyrażają swoje emocje, przejawiają swoją ciekawość, radość, manipulują innymi i czują się nimi rozdrażnieni, są egoistyczni, płaczliwi, itd. Stan Dziecko Spontaniczne odpowiada za ujawnianie emocji i potrzeb bez ograniczeń, z pragnieniem ich natychmiastowego zaspokojenia. Jesteśmy w pozytywnym aspekcie tego stanu, gdy wymyślamy coś, gdy się bawimy, gdy szukamy intymności z drugą osobą, gdy płaczemy, śmiejemy się czy smucimy się. Negatywny aspekt tego stanu przejawia się zachowaniami nie uwzględniającymi jakichkolwiek granic ( np. nadmierna prędkość, praca ponad siły, itp.).: ryzykanckimi, aroganckimi, egoistycznymi, irracjonalnymi. Stan Dziecko Przystosowane to drugi z rodzajów stanu Dziecko. Dziecko Przystosowane to takie zachowania, które stanowią swoisty kompromis pomiędzy formami zaspokajania naszych potrzeb a naciskami i konwencjami zewnętrznymi. W ciągu życia uczymy się co i jak należy robić w określonych sytuacjach. Uczymy się, jak- będąc w zgodzie ze swoimi potrzebami- działać, by być w zgodzie z normami ludzkiego współbycia. Stan Dziecko Przystosowane to nasze formy adaptacji do otoczenia, które rozwijaliśmy od dzieciństwa. W życiu dorosłym stosujemy je nadal, gdyż zapewniają nam harmonię z otoczeniem. W stanie Dziecka Przystosowanego jesteśmy, gdy słuchamy innych i próbujemy ich rozumieć, gdy stosujemy formy grzecznościowe, gdy respektujemy istniejące normy i reguły, gdy rozwijamy działania, które umożliwiają nam osiągnięcie tego, czego pragniemy bez szkody dla innych ludzi. Można więc powiedzieć, że będąc w Dziecku Przystosowanym rozwijamy szacunek wobec siebie i wobec innych. Istnieją jednak nie tylko takie pozytywne adaptacje do otoczenia. Dwa negatywne aspekty Dziecka Przystosowanego ilustrują adaptacje, których konsekwencje są negatywne dla samej jednostki bądź dla jej otoczenia. Jednym z takich negatywnych aspektów jest stan Ja Dziecko Podporządkowane. Główną formą adaptowania się w tym stanie Ja jest uleganie, bezwzględne podporządkowywanie się wymogom, bezkrytyczne ich przestrzeganie. Gdy jesteśmy w tym stanie Ja nie komunikujemy o swoich potrzebach, ale zajmujemy się takim zachowaniem czy działaniem, które – jak przewidujemy- sprawi jak czarodziejska różdżka, że inni będą nas lubili, cenili, aprobowali. Nasze zachowania stają się więc nakierowane na zaspokajanie potrzeb innych osób – robimy to na co, tak naprawdę, nie mamy ochoty. I choć czasem jest to dla nas uciążliwe to jednak jest też szansą na czyjeś zainteresowanie nami. Ludzie w tym stanie Ja nie wyrażają swoich opinii, odczuwają lęk w sytuacjach ekspozycji społecznej, mają rozbudowane poczucie winy, są przesadnie skrupulatni w wypełnianiu obowiązków, przesadnie podporządkowują się normom i zasadom i mają problemy w przeciwstawianiu się - nawet jeśli w sobie czują jakąś niezgodę. Inną, ale równie „psychicznie kosztowną” formą adaptacji jest bunt, opór, przeciwstawianie się. Tego typu zachowania są związane ze stanem Ja Dziecko Zbuntowane. Gdy jesteśmy w tym stanie Ja ważniejsze staje się samo powiedzenie „nie”, przeciwstawienie się czy wyrażenie braku uznania wobec autorytetu, który nawet racjonalnie zasługuje na szacunek. Zachowania prowokacyjne, nastawione na sprzeciw, a nie na poszukiwanie alternatywnych rozwiązań, zachowania zaczepne, ironiczne, uniemożliwiające kontynuację kontaktu z prezentującą je osobą – to Dziecko Zbuntowane we wszelkich przejawach. Z pozoru, zachowując się w ten sposób, ludzie sprawiają wrażenie niezależnych, autonomicznych, wolnych. Ale szybko okazuje się, że bunt ten wynika z niemożności odseparowania się od wczesnych nakazów. Taki sprzeciw istnieje dopóty, dopóki istnieje obiekt tego sprzeciwu. Bunt i opór, stan Ja dziecko Zbuntowane to niedojrzałe adaptacje do otoczenia, to niemożność osiągnięcia samodzielności poprzez uwiązanie z przeciwnikiem, któremu należy się zawsze przeciwstawiać. Każdy z nas potencjalnie dysponuje każdym z tych stanów Ja. Różnimy się między sobą naszymi doświadczeniami, treścią naszych stanów Ja. I dlatego w tej samej sytuacji dwie osoby podejmą różne decyzje. Na przykładzie jazdy samochodem mogę:
  • Koncentrować się na jeździe, obserwować znaki drogowe i sygnalizację świetlną, reagować na to, co się dzieje wokół mnie (reakcje zdeterminowane stanem Ja – Dorosły)
  • Mogę przyglądać się oceniająco jeździe innych, wymachiwać i wołać coś do nich z dużą dozą dezaprobaty (zachowania zdeterminowane stanem Ja – Rodzic).
  • Mogę kontynuować jazdę w tłoku i odczuwać napięcie z powodu spóźnienia na ważne spotkanie – serce bije mocno, ruchy są nerwowe, pojawiają się przejawy paniki (zachowania zdeterminowane stanem Ja – Dziecko).
Wszyscy jesteśmy do siebie podobni pod względem struktury osobowości. Nasze różnice więc wynikają z tego jakiego rodzaju stany Ja angażujemy częściej, jakie rzadziej, które aspekty z tych stanów są zaangażowane – pozytywne czy negatywne. Często podczas zajęć z menedżerami słyszę pytania: „który ze stanów Ja jest najlepszy?’, „kiedy będę już dobrze działał”, „niech mi Pani powie jaki powinienem być”? W swojej intencji – tak, ale w szukaniu na nie odpowiedzi – pytania te nie są skierowane do mnie. Oczywiste jest, że wynikają one z potrzeby posiadania jakieś wzorca, do którego możemy się odnieść i ocenić samych siebie. Wynikają też z konsekwencji takiego systemu uczenia menedżerów, który zakłada, że istnieje jakiś styl, który jest lepszy od innych. Bezsporną wartością Analizy Transakcyjnej jest to, że nie stosuje się w niej wartościowania, że jej założenia mówią o zgodności naszych potrzeb z potrzebami sytuacji, ale nie stwarzają żadnych wzorców. Ten wzorzec ma znaleźć w sobie każdy z nas – a o jego znalezieniu szybko jesteśmy „poinformowani” przez konsekwencje naszych zachowań czy decyzji. Tak naprawdę one wskazują na ile zrealizowaliśmy naszą intencję. Każdy ze stanów Ja jest potrzebny, każdy ma swoje znaczenie w różnych sytuacjach społecznych. Dojrzałość nasza objawia się przede wszystkim umiejętnością wykorzystywania każdego ze stanów Ja w jego aspekcie pozytywnym. Gdy na szkoleniach menedżerowie uczą się języka Analizy Transakcyjnej i odkrywają własne wzorce zachowań oraz wzorce zachowań swoich pracowników często pojawia się zjawisko nagłego zrozumienia powtarzających się i nieskutecznych rozmów, spotkań czy przedsięwzięć. Prosty język Analizy porządkuje dotychczasowe doświadczenia, ale też pokazuje możliwości i kierunki zmiany. W sytuacji przełożony – pracownik bardzo często ma miejsce transakcja typu Rodzic (przełożony) – Dziecko (pracownik). Stąd warto pamiętać, że:
  • Jeśli do pracy przychodzi ktoś nowy, bez doświadczeń, to zapewne będzie dla niego bardziej korzystne, jeśli spotka menedżera w stanie Rodzica Opiekuńczego
  • Jeśli menedżer w pracy zauważa, że jego pracownicy wykazują małe zaangażowanie i niską motywację do pracy – to może być to sygnał tego, że menedżer w kontaktach z nimi nie wykorzystuje w pełni potencjału Rodzica Opiekuńczego
  • Jeśli zdarza się, że pracownik nie dotrzymuje umów albo ewidentnie przekracza normy panujące w przedsiębiorstwie, to warto rozmawiać z nim wykorzystując potencjał swojego Rodzica Normatywnego
  • Warto pamiętać, że właśnie dzięki Rodzicowi Normatywnemu menedżerów kształtuje się kultura firmy, takie osoby też stają się strażnikami tożsamości firmy
  • Warto mieć na uwadze, że stan Ja – Dorosły u menedżera jest bardzo ważny w sytuacjach uzgadniania umów, podejmowania zadań, negocjacji, gdzie bardziej istotne jest nastawienie na zadanie i na informacje niż na relacje interpersonalne.
Pamiętajmy, że pochwały nie muszą tylko płynąć z Rodzica Opiekuńczego. W praktyce, okazuje się, że większą siłę motywującą mają komunikaty z Dziecka Spontanicznego. Są krótkie, ale zawierają w sobie nasz entuzjazm. Przy powtarzających się problemach, sytuacjach, które jest bardzo trudno zmienić warto zaprosić do współpracy osoby o dobrze rozwiniętym Dziecku Spontanicznym. Będą mieć nowe spojrzenie na sytuację, nowe pomysły – nie są przecież „mentalnie przywiązane” do starych rozwiązań. Szukamy ciągle nowych narzędzi – tak o swoich potrzebach często mówią nasi klienci. Narzędzia to jakiś konkret, możliwość szybkiego zastosowania. To coś mierzalnego, co da efekty. I chyba w tym poszukiwaniu narzędzi o czymś zapomnieliśmy…. Że takim narzędziem jest tez nasze myślenie. Ja cieszę się, że poznałam taką koncepcję, która jednocześnie uczy myślenia, ale też daje możliwość praktycznego zastosowania. Analiza Transakcyjna – wydawałoby się, że tylko analiza. Ale jakaż z tego synteza… .

Zagadnienia: umiejętności menedżerskie, analiza transakcyjna, psychologia print