Ja i Mój Szef, czyli cienie bycia pracownikiem

blank

Gnębienie, szykanowanie, poniżanie w pracy nie jest zjawiskiem nowym.

W ostatnich latach często mówi się o zjawisku mobbingu w pracy. Relacja przełożony - pracownik zawsze w warstwie nieświadomej zawiera psychologiczne aspekty relacji rodzic - dziecko. Sytuacja zależności stwarza więc dogodne warunki dla negatywnych zachowań ze strony przełożonych, a pracownik w sytuacji możliwości utraty pracy jest w stanie wiele znieść. Nie musi jednak tak być. Z takimi zachowaniami można, a nawet trzeba "walczyć". Nie może to być jednak walka w dosłownym tego słowa znaczeniu. Trzeba robić to umiejętnie. Konieczne jest odkrycie i uwidocznienie problemu. Pracownik gnębiony przez szefa musi zobaczyć, że nie ma tu jego winy i może sobie z taką sytuacją poradzić. Przecież świadomość swoich kompetencji i poczucie własnych wartości jest konieczne, aby dobrze i rzetelnie wykonywać swoją pracę i mieć poczucie, że robi się coś istotnego.

Wydawałoby się, że jedynym sposobem uniknięcia gnębienia ze strony szefa jest zmiana pracy. Z badań wynika, że takie rozwiązanie jest najczęstszą formą unikania szykan. Można jednak postąpić całkiem inaczej, tj. zmienić swoją postawę wobec szefa. Szczególnie ważne jest prowadzenie rozmów z takim szefem. Przede wszystkim pracownik musi wiedzieć jaki jest cel jego rozmowy - czyli co chce osiągnąć. Znacząca w prowadzeniu rozmowy jest umiejętność stawiania granic - czyli pokazywanie konsekwencji czyjegoś zachowania. W ogóle w relacji, gdy gnębi nas szef istotne jest jasne pokazywanie swoich granic, bo inaczej to my też jesteśmy odpowiedzialni za to gnębienie. Przykładem może być zdanie: "Złości mnie to, że Pan nie bierze pod uwagę moich pytań w czasie zebrania i gdy tak mnie Pan nie zauważa przestaję mieć ochotę na wprowadzanie innowacji...". Stawianie granic jest związane z taką właściwością jak asertywność oraz szacunek wobec siebie, ale też wobec drugiej osoby. W trakcie rozmowy, jak i poza nią, osoba musi mieć poczucie swojej wartości i nie może wychodzić z pozycji podporządkowanej ani krytykującej zachowania szefa - pierwsza bowiem wzmacnia jego niedobrą pozycję i daje przyzwolenie na krytycyzm, ironię czy lekceważenie szefa, a druga zaprasza do rywalizacji. Pracownik powinien wzmocnić w sobie zdolność oddzielania spraw merytorycznych od personalnych - czyli musi wiedzieć, że nie rozmawia się o poglądach (bo poglądy każdy ma takie jakie ma), ale o faktach i wrażeniach subiektywnych. Rozmowę z szefem należy oprzeć na konkretnych zdarzeniach. Pracownik powinien powiedzieć co go niepokoi, co powoduje spadek jego motywacji, jak się czuje. Rozmowa musi odnosić się do realiów, w których osoby się znajdują. Ważne w rozmowie są komunikaty typu "ja" - czyli ja sądzę, ja mam wrażenie, ja wierzę, ja mam ochotę, ja oświadczam, ja oczekuję, mnie jest... Taki przekaz sprawia, że trudno z nim dyskutować, jednocześnie nie powoduje, że druga strona zaczyna się bronić albo atakować. Istotne jest aby stosować dużo zdań w trybie oznajmującym, a nie przypuszczającym. Wypowiedzi typu: chciałbym, wolałbym, widziałbym, osłabiają pozycję rozmówcy. Lepiej używać wyrażeń: chcę, widzę, nie chcę, nie podoba mi się, zgadzam się, nie zgadzam się itd.W rozmowie z przełożonym trzeba wystrzegać się wszystkiego, co powoduje wejście w rolę Ofiary - taka relacja z szefem, gdy ten gnębi pracownika, może być opisywana w kontekście gier psychologicznych i przyjmowanych w nich ról. Szef wchodzi w rolę Prześladowcy (charakteryzuje się ona tendencją do obniżania wartości drugiej osoby poprzez krytykę, zaniechanie, lekceważenie, ironizowanie, aby w ten sposób utwierdzić się w dobrym mniemaniu o sobie samym), a pracownika próbuje wtłoczyć w rolę Ofiary. Ważne jest zobaczenie tej relacji w szerszym kontekście innych zachowań szefa . Pracownikowi daje to możliwość nie wchodzenia w rolę Ofiary oraz umożliwia zobaczenie, że problemem nie jest on sam ale, że to szef ma problem. Być może zachowanie szefa jest jednym ze sposobów rozwiązania tego problemu - narosłych frustracji, których doznał kiedyś i to od innych osób niż te, które teraz prześladuje. Pracownik powinien być w stanie Ja - Dorosły, unikać generalizacji i emocji, bo w innym razie obaj po takiej rozmowie potwierdzą swoje mniemania na temat tego drugiego: szef utwierdzi się, że faceta trzeba "wyeliminować" a pracownik utwierdzi się w agresywnych intencjach szefa.Trzeba też mieć świadomość, że rozmowa prawdopodobnie nic nie zmieni, oprócz wewnętrznego poczucia pracownika. Dzieje się tak wtedy, gdy gnębienie innych jest już nieuświadomionym wzorcem zachowań szefa i jest zewnętrznym przejawem zawiłości jego problemów osobowościowych. W sytuacji, gdy szef ma tendencję do gnębienia pracowników, w rozmowie będzie próbował ustabilizować najdogodniejszą dla siebie relację, czyli relację typu Prześladowca (on) i Ofiara (pracownik). Może odcinać się od kontaktu, bo każda bliskość z innymi, każdy kontakt dla takich ludzi niesie pewne zagrożenie - w takich relacjach nie czują się bezpiecznie, więc muszą robić coś co przyniesie dystans i zaburzy relację. Taki szef może mieć też tendencję do dawania podwójnych komunikatów: w warstwie werbalnej może być poprawny, ale w niewerbalnych komunikatach może pokazywać lekceważenie, niechęć, może używać ironizujących zwrotów typu "ach, tak" "tak bardzo" "i co jeszcze", które same w sobie nic nie znaczą i są neutralne, ale wypowiedziane określonym tonem działają jak sztylety. W pracy pracownik wchodzi w kontakt zarówno ze swoim szefem, jak i współpracownikami. Można zapytać, jak osoba gnębiona powinna działać w zespole? W zasadzie nasuwa się szybka odpowiedź, że normalnie - czyli zgodnie ze sobą i z poszanowaniem innych. Jednak bycie gnębionym przez szefa stwarza dogodną okazję do budowania sobie koalicji. Wejście w różnego rodzaju koalicje stanowi nieświadome wejście do gry psychologicznej pt. "Moje lepsze". Wtedy pracownik staje się współodpowiedzialny za dalszy przebieg relacji.Pracownik nie powinien też obnosić się ze swoim "cierpieniem", bo potwierdza tym swoją rolę Ofiary. Powinien tym bardziej dbać o jasność swoich komunikatów oraz o autentyzm zachowań, aby nie stworzyć wrażenia, że coś udowadnia. Konsekwentna postawa i merytoryczne podejście do wyznaczanych zadań mogą doprowadzić do zmiany postawy szefa. Może to nawet spowodować, że zacznie wyrażać uznanie dla umiejętności podwładnego. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy szef poczuje w pracowniku siłę rozumianą jako moc osobowości. Ale do tego potrzebna jest wewnętrzna integracja i umiejętność zobaczenia, że to co się dzieje jest tylko uzewnętrznioną wersją problemów szefa, do których są "zapraszane" różne aspekty naszej osobowości.

Gnębienie pracowników, walka z talentami i twórczymi młodymi w wielu firmach powoduje powstawanie zjawiska wyuczonej bezradności. Pracownicy uczą się, że nie mają wpływu na to co się dzieje i jaka jest ich pozycja. Uczą się tego, że nie są ważni zarówno wtedy, gdy coś tworzą, jak i wtedy, gdy nie tworzą. Szybko uczą się, że nie warto myśleć, pytać, tworzyć, zmieniać, prowokować, dociekać. Bo angażowanie się i nieangażowanie się dają te same rezultaty. Więc lepiej nic nie robić.Pozostaje jedynie mieć nadzieję, że teraz kiedy coraz częściej mówi się o tym, że bycie szefem to przede wszystkim umiejętność kierowania innymi i dostarczania wsparcia dla ich potencjału, tacy szefowie - gnębiciele - długo nie pozostaną w takiej pozycji.

Zagadnienia: mobbing, ofiara, prześladowca, relacja przełożony - podwładny print