Kultura wiedzy jako narzędzie kreowania spójności i tożsamości organizacyjnej w firmach wirtualnych

blank

Wobec charakterystycznego dla współczesnego otoczenia biznesowego nasilenia dynamiki zmian, płaszczyzna ścierania się interesów przedsiębiorców i pracowników również ewoluuje, dając o sobie znać w sposób ciekawy i różnorodny. Pojawiają się zdecentralizowane, rozproszone, warunkowane potrzebą chwili formy organizacyjne, określane często mianem przedsiębiorstw wirtualnych, w których pionowy awans traci rację bytu, zaś związany z nim aspekt motywacyjny zostaje wyeliminowany. Dla przedsiębiorstw, efektem takich rozwiązań okazuje się jednak nie tylko korzyść w postaci większej elastyczności czy ograniczenia kosztów funkcjonowania struktury organizacyjnej. Pojawia się również koszt w postaci braku spójności organizacyjnej przejawiającej się utratą czy też niemożnością wygenerowania lojalności lub zaangażowania pracowników. Jednym ze sposobów redukowania tych negatywnych efektów, może okazać się praktyka zarządzania wiedzą w organizacji poprzez oddziaływanie z poziomu przemyślanej i kształtowanej specjalnie pod tym kątem kultury organizacyjnej, szczególnie wobec tendencji, iż aktualne uwarunkowania otoczenia stanowią dla wielu pracowników podłoże sprzyjające realizacji alternatywnych ścieżek karier na przestrzeni wielu organizacji. Wg. D. McClellanda, taki model kariery atrakcyjny jest szczególnie dla ludzi motywowanych potrzebą osiągnięć. Wzbudza on zainteresowanie głównie wśród zasobów wysoko kwalifikowanej kadry specjalistów, np. z branży informatycznej, którzy z racji swojej wiedzy posiadają dużą siłę przetargową na rynku pracy i chętnie korzystają z możliwości realizowania kariery na przestrzeni wielu firm, w których jej podstawę stanowi wiedza specjalistyczna. Dla tych pracowników, istotne stają się ambitne projekty sprzyjające wzbogacaniu wiedzy i doskonaleniu zawodowemu, możliwość pracy z innymi utalentowanymi specjalistami, wolność kształtowania, tworzenia i wzmacniania sieci osobistych kontaktów oraz płynne struktury zarządzania, niezakłócające kierowania ich własną karierą. Kulturę organizacyjną uznaje się za jeden z najistotniejszych czynników zarządzania wiedzą. Na skutek utrwalania wspólnych przekonań i wartości, odgrywa ona zasadniczą rolę w procesie uczenia się organizacji. Spełnia rolę swoistej pamięci organizacyjnej zawierającej wszystkie, sprawdzone na drodze doświadczenia, przekonania. Pomiędzy kulturą organizacyjną a charakterem przekonań wszystkich członków organizacji zachodzi nieustanna interakcja, gdyż z jednej strony kultura oddziałuje na sposób myślenia i zachowania uczestników organizacji, z drugiej strony – ich myślenie i postępowanie modeluje kulturę. W przeciwieństwie do uczestników firm tradycyjnych, uczestnicy organizacji wirtualnych mają niewątpliwie ograniczone możliwości wykształcenia i utrwalenia wspólnego sytemu wartości i norm oraz sposobów myślenia i postępowania w postaci kultury organizacyjnej. Przedsiębiorstwo wirtualne wydaje się wręcz skazane na brak kultury organizacyjnej jako istotnego narzędzia zarządzania. Choć uczestnicy przedsiębiorstw wirtualnych nie funkcjonują w warunkach kulturowej deprywacji, w ich przypadku dochodzi najczęściej do identyfikacji kulturowej w szerszym niż organizacyjny lub pozaorganizacyjnym kontekście zawodowym, na przykład na gruncie organizacji branżowych lub środowiska zawodowego. Tego rodzaju identyfikacja nie przyczynia się jednak do uzyskania spójności organizacyjnej warunkującej efektywne zarządzanie wiedzą na gruncie danej organizacji. Nie prowadzi ona również do wytworzenia się tożsamości kulturowej, motywującej do pozostania i efektywnego działania na rzecz organizacji. W przypadku przedsiębiorstwa typowo wirtualnego, jedynym potencjalnie skutecznym nośnikiem kultury organizacyjnej jest Internet, za pośrednictwem którego dochodzi do procesów komunikacyjnych. Tak więc, to głównie za jego pośrednictwem możliwe jest wdrażanie zaprojektowanej z uwzględnieniem potrzeb danej organizacji kultury organizacyjnej wraz z jej składnikami, w postaci celowo propagowanych wartości i norm. Projektując działania w tym obszarze, należy mieć na uwadze, iż promowanie systemu zarządzania wiedzą stanowi kwestię kluczową, zaś w procesie zarządzania wiedzą jako głównym źródłem przewagi konkurencyjnej firmy istotne są zmienne takie jak szybkość zdobywania wiedzy, dystrybucja i wykorzystywanie nabytej wiedzy, tempo indywidualnego przyswajania wiedzy i gromadzenia doświadczenia, a także skuteczność transferu wiedzy tzw. ukrytej w jawną, podlegającą dystrybucji w organizacji. Wdrażanie kultury poprzez jej wirtualną aplikację za pośrednictwem rozwiązań internetowych ma z pewnością mniejszą siłę oddziaływania, niż niesie to ze sobą możliwość kreowania kultury organizacyjnej w sposób tradycyjny, oparty na bezpośredniej interakcji ludzi w realnej przestrzeni organizacji. Niemniej jednak, zaaplikowana w ten sposób kultura może spełniać w jakimś mniejszym lub większym stopniu swoją funkcję i jest rozwiązaniem z pewnością lepszym niż zupełny brak dostępu do przemyślanej pod kątem celów organizacyjnych kultury. Umiejętnie zaprojektowana (pod względem jej składników) i zaaplikowana (w sensie rozwiązań technologicznych) kultura, może stanowić istotne wsparcie dla liderów zespołów wchodzących w skład wirtualnej struktury oraz nade wszystko, stanowić spoiwo budujące poczucie cennej wspólnoty i tożsamości organizacyjnej, częstokroć pomimo dystansu przestrzennego, czasowego i kulturowego dzielącego jej uczestników. Stopień, w jaki wirtualna kultura organizacyjna będzie spełniała swą rolę, uzależniony jest od szeregu czynników, zarówno wewnętrznych – wynikających z właściwości jednostek, dla których została zaprojektowana oraz samego sposobu jej zaprojektowania pod względem dopasowania i atrakcyjności dla pracowników; jak i zewnętrznych – takich jak wpływ pozostałych kultur funkcjonujących w otoczeniu organizacji. W celu efektywnego kształtowania kultury organizacyjnej za pośrednictwem Internetu istotne jest kreowanie takich rozwiązań, które poza tym, iż będą sprzyjały codziennemu komunikowaniu się uczestników, przyczynią się również do zwiększenia poczucia wspólnoty interesów, jedności i tożsamości organizacyjnej, wkładu w tworzenie kapitału społecznego firmy, a także przynależności do atrakcyjnej społeczności stanowiącej podłoże rozwoju zawodowego i osobistego, której uczestnicy darzą się nawzajem zaufaniem i motywują do działania. Kluczową kwestią jest kreowanie kultury sprzyjającej efektywnemu zarządzaniu wiedzą, dla zaistnienia której istotne jest zachęcanie do wymiany wiedzy na forach dyskusyjnych (co ma w założeniu sprzyjać tworzeniu i wymianie wiedzy ukrytej); zachęcanie do tworzenia publikacji w celu udostępnia ich na forum internetowym innym uczestnikom organizacji – zgodnie ze strategią kodyfikacji związaną z transferem wiedzy ukrytej w jawną; wdrażanie programów e-learningowych; realizowanie inicjatyw wzmacniających zaangażowanie, poczucie „własności” czy też współodpowiedzialności za podejmowane przedsięwzięcia. Dla efektywnego zarządzania wiedzą, zaleca się kształtowanie kultury otwartej, opartej na wartościach i normach kładących zasadniczy nacisk na znaczenie dzielenia się wiedzą i zdobywania wiedzy. W obrębie takiej kultury jako kwestie najistotniejsze popiera się: dawanie sobie nawzajem budującego wsparcia, współpracę, kreatywność, umiejętność przystosowania się; dzielenie się wiedzą jest promowane jako kluczowa wartość w drodze do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej; promowana jest orientacja na wiedzę oraz ciekawość nowej wiedzy połączona z inicjatywą w jej zdobywaniu. Należy niwelować wszelkie bariery wiedzy poprzez np. kształtowanie u pracowników świadomości korzystnego wpływu dzielenia się wiedzą na ich autorytet w organizacji, a także promować kreatywność, przedsiębiorczość, chęć eksperymentowania, oryginalność oraz, dzięki odpowiedniemu systemowi motywacyjnemu, wyrażać aprobatę dla postaw niewymuszonej współpracy i dzielenia się wiedzą Pomiędzy kreowaną na takich zasadach kulturą organizacyjną a wiedzą powinno dojść do sprzężenia zwrotnego. Wykreowana lub zdobyta ze źródeł zewnętrznych wiedza jest następnie adaptowana i wcielana w postaci różnego rodzaju propagowanych reguł postępowania, na skutek czego dochodzi do jej transformacji na określone zasady kulturowe. Dzięki temu wiedza zostaje zakodowana w formie kultury organizacyjnej, która z kolei staje się wzbogaconym środowiskiem kreacji wiedzy. W odniesieniu do organizacji wirtualnych, z uwagi na specyfikę ich strategii a także ze względu na specyfikę przyciąganych przez nią zasobów ludzkich, kultura powinna w zasadzie wykazywać cechy klasyfikujące ją do kultury zadaniowej, kultury osiągnięć, kultury opartej na samorealizacji. Jako składniki aplikowanej poprzez Internet kultury powinny być więc promowane charakterystyczne dla niej wartości i normy. Jednakże, tego rodzaju kultura, pozbawiona elementów „łagodzących” w postaci wymienionych wyżej wartości i norm charakterystycznych dla kultury wiedzy, w odniesieniu do procesów zarządzania wiedzą może rodzić pewne negatywne implikacje przejawiające się dążeniem niektórych lub większości pracowników do budowania swego autorytetu na posiadanej wiedzy i unikania dzielenia się nią w obrębie organizacji. Z punktu wiedzenia organizacji opartej na wiedzy i zarządzania wiedzą, stanowiłoby to dysfunkcję. Wdrażanie odpowiednio zaprojektowanej kultury wiedzy (choćby przy pomocy namiastki realnej komunikacji, jaką stanowi Internet oraz pomimo faktu, iż będzie to niewątpliwie zadanie trudne z równie trudnym do przewidzenia czy też kontrolowania rezultatem), może mieć więc istotne znaczenie redukujące tego rodzaju skutki, które mają podłoże zarówno kulturowe jak i wynikające z uwarunkowań otoczenia oraz specyfiki rynku pracy.

Zagadnienia: kultura organizacyjna, zarządzanie wiedzą, kultura wiedzy, organizacja wirtualna print