Mój szef to dureń.....

blank

Mój szef to dureń…. To zdanie rodzi się w umysłach i ciśnie na usta 82% zatrudnionych. I czy to oznacza, że te 82% pracującej populacji to ludzie nieuczciwi w osądach i źli pracownicy, niekompetentni lub leniwi? Albo jedno i drugie naraz? Czy raczej oznacza to, że kadra zarządzająca jest nieprawidłowo dobierana w procesie rekrutacji? Pytania warte zastanowienia, zwłaszcza dla top managamentu firm. Bo jeśli aż tylu pracowników tak źle ocenia swojego szefa, to znaczy, że: a) jego szef sam źle wybrał albo, b ) dział HR popełnił błąd albo, c) headhanterzy źle wybrali . Dla grupy, która pracuje pod dowództwem niefortunnie dobranego lidera fakt, kto pomylił się w wyborze nie ma większego znaczenia – ponieważ nie ma to zazwyczaj żadnego przełożenia na podległość służbową. Natomiast dla zarządów firm powinno mieć to kolosalne znaczenie i wagę. Dobór personelu a zwłaszcza kadry zarządzającej jest kluczowym czynnikiem sukcesu. Jeżeli zachodzi wariant pierwszy, oznacza to , że szef naszego szefa (czyli zazwyczaj osoba na stanowisku dyrektorskim) jest niedouczony albo nierzetelny, być może stronniczy lub nie posiada odpowiednich predyspozycji i kompetencji. Każda z powyższych wad nawet pojedynczo, nie wspominając już o ich kumulacji, powinna dyskwalifikować taką osobę z pełnienia funkcji kierowniczych, ponieważ taki człowiek nie będzie sprawnym i kompetentnym liderem. Jeśli zachodzi drugi wariant to oznacza brak kwalifikacji pracowników (taka trochę kwadratura koła, ponieważ ich przecież też ktoś wybierał!). Jeśli w obu przypadkach błędy powstały na skutek zdmuchniętego zbyt szybko podczas wyścigu szczurów płomienia w kaganku oświaty, to jest nadzieja, że pacjenta da się uratować… Operacja na otwartym umyśle przy użyciu metod i narzędzi kompetencyjnych powinna się powieść. Jeżeli zachodzi wariant trzeci (z góry wykluczając rażącą niekompetencję obu stron), to świadczy o braku właściwej komunikacji pomiędzy zlecającym a poszukującym. Hm… I znowu minus dla szefa? Ale skupmy się na uciskanej braci szeregowych pracowników. Opiszę Państwu kilka przykładów wziętych z życia oraz przedstawię wyniki przeprowadzonych badań i ankiety. Sytuacja I Bardzo duże przedsiębiorstwo produkcyjne; rekrutacja przeprowadzana przez kierowników działów po wstępnej selekcji działu HR (notabene dział HR nadaje się tylko i wyłącznie do wykonywania pracy odtwórczej – zero kreatywności, zresztą nikt tego nie wymaga!). Liderów wyłania się w drodze wewnętrznego awansu. Czyli awansują Ci, którzy są zausznikami swoich szefów – nie ma w tym żadnego klucza kompetencyjnego, a układ jest stary jak świat. Przykład: kierownikiem działu zostaje kobieta lat około 45, o średnim poziomie twardych kompetencji i śladowym miękkich. Mężczyzna lat około 50, o wysokim poziomie twardych i średnim miękkich, zatrudniony w tym samym dziale pozostaje na podrzędnym stanowisku, gnębiony przez Nową Panią Kierownik… Dlaczego tak się dzieje? Mechanizm jest bardzo prosty. Ponieważ gdy zgłaszał uwagi dotyczące organizacji pracy w dziale, które zazwyczaj okazywały się celne, były kierownik wcielał je w życie, zbierając pochwały od swoich szefów. O prawdziwym pomysłodawcy nikt nie usłyszał i nie usłyszy. Kiedy w ramach „zasłużonego” awansu pan kierownik dostał wyższe stanowisko, na swoje miejsce dedykował osobę, która kompletnie nie zna się na rzeczy, ale jest oddana. Motywy kierownika – złodzieja pomysłów są jasne. Po pierwsze: wybrana przez niego Pani Kierownik będzie przesadnie lojalna i wdzięczna, i bez szemrania będzie wykonywała polecenia swego „dobroczyńcy”; nawet jeśli przez chwilkę zapali się w jej umyśle lampka ostrzegawcza, zignoruje ją i pójdzie grzecznie zaskrobać w drzwi dobrodzieja. Po drugie – i to jest ważniejsze: nigdy nie wpadnie na genialny pomysł racjonalizatorski, więc nie stanowi żadnego niebezpieczeństwa dla swego szefa ukochanego. Prawda, że genialne?? A w ramach swoich nowych rządów Pani Kierownik tak obrzydzi życie prawdziwego racjonalizatora, że albo się biedak zwolni, bo ta baba potrafi nawet wymyśleć powód, aby dać naganę(!), albo w najlepszym razie facet przestanie się odzywać. Bo tylko w ten sposób może utrzymać się w tej pracy, a ma na utrzymaniu rodzinę. Wydaje się Państwu, że to odosobniony przykład? Niestety – nie… Zapraszam do zapoznania się z wynikami badań zamieszczonych w końcowej części artykułu. Sytuacja II Firma mająca oddziały w całym kraju; nowy dyrektor, wyłoniony w ramach awansu wewnętrznego wydawał się prawie idealnym kandydatem na to stanowisko: wykształcenie wyższe, „prawie” kierunkowe, ale za to bardzo dobre wyniki w pracy, sumienność, wiele lat doświadczenia… Niby super – człowiek, który się zna na tym rzemiośle… I od czego zaczyna swoje rządy? Nie mając żadnego doświadczenia w kierowaniu ludźmi i w tworzeniu zespołu; nie mając świadomości, że podstawą dobrego zarządzania jest wyrobiony samodzielnie „swój własny” autorytet, przy braku poczucia własnej wartości zaczyna w oddziale działalność destrukcyjną! Opanowany chorobliwą manią teorii spisku (czytaj: wszyscy oprócz kilku wazeliniarzy na pewno go oszukują i działają na szkodę oddziału, za który ON jest odpowiedzialny) urządza igrzyska jak za Nerona prawie i nie nosi to znamion zarządzania przez konflikt. Wazeliniarze mają za zadanie śledzić kilku najbardziej niezdyscyplinowanych (czyli ewentualnych konkurentów do tronu, którzy mają lepsze kwalifikacje od Jaśnie Panującego Nam Dyrektora) i szukać choćby najmniejszych śladów ewentualnych wykroczeń. No i oczywiście uprzejmie donosić! A na domiar wszystkiego wybiórczo przyznaje nagrody finansowe. Jestem przekonana, że Państwo doskonale zdają sobie sprawę, jakim kluczem posługuje się Jaśnie Pan Dyrektor przy obdzielaniu poddanych. W oddziale panuje atmosfera konkursu: najlepszy donosiciel, najefektywniejsza szuja – najlepiej wynagradzanym pracownikiem… Terror psychiczny i niepewność co do osoby donosicieli (bo może ktoś nagle potrzebować więcej kasy i zacznie donosić…) ze zgranego, dobrze działającego zespołu, zaangażowanego w swoją pracę, tworzy dość dziwną hybrydę: niby grają do tej samej bramki, ale każdy biegnie w swoją stronę i ogląda się, czy przypadkiem ktoś właśnie nie podkłada mu nogi. Pan Dyrektor to mistrz świata w zarządzaniu personelem! Oczywiście do tego odporny na argumenty podwładnych, bo przecież ON ma zawsze rację. Predyspozycje i kompetencję pachną malizną a wręcz zgnilizną, za to ambicja wybujała, jak chwast po tygodniowym, majowym deszczu…. „Prawie” robi wielką różnicę… Sytuacja III Prezes firmy zatrudnia kierownika w jednym z licznych oddziałów; przedstawia „uczciwie” złą sytuację oddziału: braki kadrowe, niezadowalające wyniki itp. Deklaruje poparcie dla każdego pomysłu mogącego pomóc w odzyskaniu dobrej pozycji rynkowej. Oczywiście okazuje się, że przedstawione problemy to tylko wierzchołek góry lodowej, a poparcie dla pomysłów i pomysłodawcy to mrzonka… Argumenty nie mają żadnego znaczenia gdy kierownik ma inne zdanie niż Prezes. Jest złośliwy w komentarzach (często nawet nie na temat), nieobiektywny; a sytuacje, że nie rozumie o co pracownicy go pytają to codzienność. Prezes jest dobrze przygotowany pod kątem kompetencji twardych - czyli wiedzy technicznej - na temat prowadzonej działalności, natomiast jest kompletnie nieprzygotowany do zarządzania ludźmi. Pokusiłabym się o twierdzenie, że człowiek o takim charakterze i usposobieniu nie powinien obcować z podwładnymi albo, jeśli już to nieodzowne, powinien płacić pracownikom dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Bo długotrwały stres jest tak samo niebezpieczny dla zdrowia pracownika jak trujące opary w zakładach chemicznych… Wynikiem kreatywnej postawy Prezesa jest zmiana na stanowisku kierownika oddziału, potem kolejna zmiana…. Po którejś zmianie oddział zamknięto. Że jeszcze się taki nie narodził, co by wszystkim dogodził to wiemy, ponieważ ta wiedza jest ogólnie dostępna. Ale że jeszcze nie narodziła się takich setka, co by dogodziła jednemu? Dziwny morał? Może i dziwny, ale niestety bardzo powszechny. Podobnych sytuacji mogłabym opisać setki w przedsiębiorstwach o różnym profilu działania, na różnych szczeblach. I każda z tych historii zawiera ładunek niesprawiedliwości i czyjąś porażkę osobistą. Bo porażkę zawodowa ponoszą tak naprawdę czarne charaktery tych opowiadań! Wybór opisanych historii jest nieprzypadkowy, ponieważ brak predyspozycji oraz kompetencji miękkich wśród kadry zarządzającej jest najczęściej występującym zjawiskiem „braków materiałowych”. Statystyczny szef to być może nawet dobrze wykształcony człowiek (ale niekoniecznie), równie biegły w sztuce zarządzania ludźmi, co żaba w szermierce…. Z przerostem formy nad treścią. I z przerostem ambicji, wynikającym z braku pewności siebie, co z kolei zazwyczaj źródło ma w skrzętnie ukrywanej nawet przed sobą samym niskiej samoocenie. Z totalnym, równie głęboko skrywanym strachem przed startą stołka czy blamażem. Niektórzy z Państwa odnoszą wrażenie, że przesadzam? Zapewniam, że absolutnie nie. Poniżej udostępniam ankietę i jej wyniki. Ankieta miała być wykorzystana w pracy doktorskiej, która prawdopodobnie nigdy nie powstanie. A szkoda. Ankiety, aby nie była stronnicza, nie przeprowadzano pod zakładami pracy. Zbadano 300 przypadkowo spotkanych osób (bez względu na płeć) na głównych ulicach miasta w godzinach 8.00-11.00 i 16.00-19.00 w dni powszednie. Zakres godzinowy badań został dobrany w taki sposób, aby nie pominąć jakiejś grupy zawodowej (np.: zakres pierwszy obejmował osoby pracujące w systemie zmianowym, ale nie obejmował pracowników biurowych i administracji publicznej – stąd drugi zakres godzinowy). W ankiecie zadano pytania zamknięte jednokrotnego wyboru odpowiedzi, oraz otwarte wielokrotnego wyboru. Badania trwały półtora miesiąca: od początku maja 2007 do połowy czerwca 2007. W miejscach wyboru ankietowanych wstawiłam już opracowane odpowiedzi procentowe, aby badanie to było bardziej czytelne. A na zakończenie: Jak mówi stare przysłowie pszczół: kierowcą się jest a kierującym się bywa…. Jak mówi nowe przysłowie pszczół: złym kierownikiem się jest a dobrym liderem się bywa! Więc jeśli masz złego kierownika niech pocieszeniem będzie fakt, że nic nie trwa wiecznie ;-) ANKIETA OKREŚLAJĄCA KOMPETENCJE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ KAŻDEGO SZCZEBLA „MÓJ SZEF ” ANKIETA JEST ANONIMOWA. DO PONIŻSZYCH PYTAŃ PRZYPORZĄDKOWANE SĄ ODPOWIEDZI. PROSZĄ PANIĄ/PANA O WYBRANIE I SKREŚLENIE TYCH ODPOWIEDZI, KTÓRE SĄ NAJBLIŻSZE PAŃSTWA ODCZUCIOM. W PRZYPADKU PYTANIA NR 4 MOŻNA WYBRAĆ KILKA ODPOWIEDZI. 1. MÓJ SZEF TO DUREŃ TAK 82% NIE 18% 2. LUBIĘ I SZANUJĘ MOJEGO SZEFA TAK 11% NIE 89% 3. MÓJ SZEF JEST KOMPETENY I SPRAWIEDLIWY TAK 23% NIE 77% 4. NAJBARDZIEJ OBAWIAM SIĘ ZE STRONY SZEFA: a. SZYKAN, BO UMIEM WIĘCEJ NIŻ ON 21% b. WYRZUCENIA, BO JESTEM DLA NIEGO KONKURENCJĄ DO STANOWISKA 17% c. BEZPODSTAWNEGO CHAMSTWA I ZŁOŚLIWOŚCI 92% d. BRAKU NIEZBĘDNEJ WIEDZY 68% 5. MÓJ SZEF TO KOBIETA 17% MĘŻCZYZNA 83%

Zagadnienia: zarządzanie zespołem, budowanie zespołu, efektywny kierownik, sprawny menedżer print