Systemy ocen pracowników i ich rola w organizacji

blank

Miejsce systemów ocen w prowadzeniu polityki personalnej, rozumianej jako  planowanie, pozyskiwanie, utrzymanie , rozwój zasobów ludzkich organizacji.

Miejsce systemów ocen w prowadzeniu polityki personalnej, rozumianej jako  planowanie, pozyskiwanie, utrzymanie , rozwój zasobów ludzkich organizacji.Dobrze skonstruowane systemy ocen pracowników wspomagają realizację każdego z tych procesów, gdyż pełnią następujące funkcje:

- przeglądu zasobów ludzkich organizacji
- nośnika norm i wartości organizacyjnych
- dostarczania sprzężenia zwrotnego pracownikom
- wspomagania decyzji płacowych i personalnych 
- diagnozy potrzeb szkoleniowych, tzw. ocena rozwojowa

Funkcje systemów ocen a model zarządzania

Położenie szczególnego nacisku na dowolną z wymienionych wyżej funkcji lub próba realizacji ich wszystkich zależą od preferowanego w firmie modelu zarządzania. Model sita nie wymaga zbyt rozbudowanych narzędzi, wystarczy skoncentrować się na wskaźnikach realizacji celów. W modelu kapitału ludzkiego natomiast za równie istotny uważa się styl, w jakim pracownik podchodzi do realizacji celów. Styl ten oceniany jest według wybranych, dobrze zdefiniowanych kryteriów, charakterystycznych dla danej organizacji. Dlatego też wybór kryteriów oceny musi należeć do przedstawicieli firmy. W ten sposób wybrane kryteria oceny stylu pracy służą transferowi norm i wartości kultury organizacyjnej. 

Rodzaje narzędzi służących ocenianiu

Narzędziami, które najlepiej służą zobiektywizowaniu sprzężenia zwrotnego dostarczanego pracownikom, są wszelkie systemy ocen oparte na prawdziwych zachowaniach obserwowalnych w organizacji, zwanych nieraz incydentami krytycznymi. Opisy zachowań stanowiących przykłady pożądanego i niepożądanego funkcjonowania w miejscu pracy pozwalają przełożyć abstrakcyjnie brzmiące kryteria na język zrozumiały dla pracowników. Podwładni mogą zorientować się jakiego zachowania oczekują od nich przełożeni. Ocenie podlegają konkretne fakty, działania, decyzje, nie zaś osobowość pracowników, co zawsze jest bardzo zagrażające. Prawidłowych zachowań można się bowiem w pewnym stopniu nauczyć, osobowość zmienić jest o wiele trudniej. 

Największym wrogiem rzetelnego oceniania są dowolne, arbitralne lub abstrakcyjne kryteria, z jakimi spotkać się można w systemach opartych na luźnych opiniach przełożonego lub na skalach przymiotnikowych. Są one również omawiane podczas panelu jako przykłady narzędzi służących jedynie ograniczonym celom. Osobne miejsce poświęcone jest ocenianiu za pomocą metod porównawczych, ze wskazaniem mocnych i słabych stron takiego podejścia. 

Zasady oceniania

Nawet najdoskonalsze arkusze służące analizie pracy podwładnych nie wystarczą, by można było mówić o istnieniu w firmie systemu ocen pracowników. Na system bowiem, oprócz arkuszy składa się cały, rozbudowany zbiór zasad i reguł obowiązujących w procesie dokonywania oceny, wyrażany często w formie pisemnej, w postaci specjalnego podręcznika do systemu ocen. Owe zasady i reguły są zawsze specyficzne dla organizacji i jej bieżących potrzeb, ale niektóre z nich wydają się dość uniwersalne i te są omawiane podczas panelu. Są to przede wszystkim:

v adekwatność i stabilność kryteriów
v jawność
v cykliczność
v analityczność
v orientacja na przyszłość
v akceptowalność

Ważnym elementem podręcznika do systemu ocen jest szczegółowa procedura oceniania, w której określa się i przydziela role wszystkim uczestnikom procesu oceny. Oceniać bowiem mogą:

- bezpośredni przełożony
- bezpośredni przełożony oraz jego zwierzchnik
- dział personalny
- współpracownicy
- sam pracownik
- podwładni

Sztuka oceniania

W tej części panelu mowa jest o zagadnieniach dotyczących tzw. miękkiej sfery oceniania: umiejętności unikania powszechnych błędów procesu oceny oraz sztuki prowadzenia rozmów z pracownikami.

Wśród błędów, których należy unikać, na szczególną uwagę zasługują:
- efekt halo
- ukryte teorie osobowości
- cechy centralne
- efekt kontekstu
- efekt kontrastu
- efekt negatywności
- efekt pierwszeństwa i świeżości
- błędy atrybucyjne
- błędy skrajności
- błąd tendencji centralnej

Właściwe i rzetelne wypełnienie arkusza nie zastąpi przeprowadzenia z pracownikiem tzw. rozmowy oceniającej, czy tez okresowej. Jej najważniejsze funkcje to:
- dostarczenie jasnego przekazu o sposobie postrzegania pracy podwładnego
- wyjaśnienie oczekiwań co do przyszłej jakości pracy
- ustalenie programu korygującego funkcjonowanie pracownika
- poprawienie relacji między pracownikiem a przełożonym
- ustalenie celów na następny okres oceny

Aby właściwie zrealizować cele rozmowy oceniającej, muszą być zapewnione odpowiednie warunki. Najważniejsze z nich to:
- osobny pokój
- swobodna atmosfera
- przestrzeganie poufności
- wystarczająca ilość czasu ze strony przełożonego

Osobnym zagadnieniem jest rozmowa z tzw. kłopotliwym pracownikiem, która musi się nieco różnić w swej formie od rozmów "standardowych".

Panel kończy się krótkimi uwagami na temat wdrażania systemów ocen pracowniczych. W procesie tym na szczególną uwagę zasługują następujące zagadnienia:
- rola kadry kierowniczej
- kampania informacyjna
- partycypacja pracowników
- brak wyjątków w ocenianiu