Mechanizm motywacji

blank

Rzetelnie przeprowadzona ocena roczna jest niezbędnym elementem zarządzania w przedsiębiorstwach osiągających wysokie wyniki. 

Rzetelnie przeprowadzona ocena roczna jest niezbędnym elementem zarządzania w przedsiębiorstwach osiągających wysokie wyniki. 
Poziom motywacji pracownika do wykonania danego zadania zależy bezpośrednio od przewidywanych przez pracownika:

Wysiłku niezbędnego do wykonania zadania (W)
Rezultatu jaki zostanie osiągnięty (R)
Osobistego celu, jaki zrealizuje, wykonując dane zadanie (C)

Wskaźnik motywacji M wyraża się wzorem :

W * R*C =M

W wyrażamy w skali od 0,0 do 1,0 jako prawdopodobieństwo, że włożony przez nas wysiłek przyniesie oczekiwany rezultat

R wyrażamy również w skali od 0,0 do 1,0 jako prawdopodobieństwo, że osiągnięty przez nas rezultat przyniesie nam realizację naszego osobistego celu

C wyrażamy w skali od 0 do 10 jako wartość, określającą jak ważny jest dla nas ten cel, gdzie 10 oznacza "najważniejszy", a 0 oznacza "zupełnie nieistotny"

Przykład nr 1.

Dany specjalista ocenia, że ważnym dla niego celem jest awans na starszego specjalistę .W skali 1do 10 przypisałby temu celowi wartość 9 (niemal najwyższą). Mamy więc wartość C równą 9.Wie,że warunkiem niezbędnym, aby zostać starszym specjalistą jest samodzielne podejmowanie decyzji. Ponieważ jest to dobry, doświadczony pracownik, wie, że jest w stanie to zrobić. Zatem czynnik W będzie dla niego miał wartość wysoką np. 0,9.Jednak pracownik ten wie, że poza nim co najmniej czterech kolegów może ubiegać się o to stanowisko, a poza tym w jego firmie starszym specjalistą zostaje się po co najmniej 4-roletnim stażu. Jego staż wynosi 2 lata. Oznacza to, że dla danego specjalisty wartość R wyniesie co najwyżej 0,1.podstawiając do wzoru

W = 0,9 R = 0,1 C = 9

W = 0,9 * 0,1 * 9 = 0,81 

Przykład nr 2

Dla tego samego pracownika istotnym celem jest również poczucie satysfakcji pojawiające się w wyniku wykonania ambitnego zadania. Powiedzmy, że wartość tego celu dla niego wynosi C = 7.warunkiem niezbędnym otrzymania takiego zadania jest również samodzielne podejmowanie decyzji. Mamy więc znowu W = 0,9 . Jego zdaniem, jeżeli będzie samodzielny, to prawdopodobieństwo otrzymania owego trudnego zadania wynosi R = 0,7. Czyli:

M = 0,9* 0,7 * 7 = 4,41


Który z tych dwóch celów będzie bardziej motywował tego specjalistę do samodzielności ?

Źródło: 
Training and Performance Sourcebook 1999
SILBERMAN

ETAPY OCENY OKRESOWEJ

PRZYGOTOWANIE- przejrzenie zakresu obowiązków danego pracownika oraz celów uzgodnionych z pracownikiem przy poprzedniej,- zapoznanie się z poprzednimi ocenami tego pracownika,- przygotowanie listy konkretnych zachowań pracownika, za które chcę go pochwalić lub, które chcę skorygować,- określenie celów i zadań na nadchodzący okres w powiązaniu z celami firmy i działu,- poproś pracownika o przygotowanie własnej oceny,- przedstaw mu pytania, jakie zadasz w czasie oceny. 

PROWADZENIE ROZMOWY- zapoznanie się z oceną przygotowaną przez pracownika,- przekazanie własnej oceny opartej na konkretnych zachowaniach pracownika i osiąganych przez niego rezultatach powiązanych z celami działu / firmy,- wspólne określenie obszarów wymagających poprawy i sposobów jej osiągnięcia - najlepiej jeżeli pracownik sam określi obszary wymagające poprawy i sposoby jej osiągnięcia,- wspólne ustalenia celów i sposobów mierzenia osiągnięć pracownika w nadchodzącym okresie, 

SZEŚĆ GRZECHÓW GŁÓWNYCH POPEŁNIANYCH PRZY ROZMOWIE OCENIAJĄCEJ PRZEZ PRZEŁOŻONYCH

1. Jednostronnie wygłasza swoją opinię, pracownik jest tylko biernym słuchaczem.

2. Nie wyznacza konkretnych celów powiązanych ze strategią firmy i zadaniem działu.

3. Mówi ogólnikami nie odnosząc się do konkretnych pracowników.

4. Z góry zakłada, że pracownik wie, czego się od niego oczekuje.

5. Z góry zakłada, że pracownik sam wie, jak rozwiązywać pojawiające się problemy.

6. Nie planuje monitorowania osiągnięć pracownika na przyszłość.

© Copyright Schenk Institute, tel.(022) 667-24-42 

PYTANIA DLA OCENIANEGO PRACOWNIKA

1. Co uważasz za swoje największe osiągnięcie w ostatnim 
czasie.

2. Co Twoim zdanie robiłeś dobrze?

3. Co z Twojej pracy najbardziej przyczyniło się do realizacji celów naszego 
działu / firmy? Dlaczego?

4. Co w ciągu najbliższego czasu chciałabyś poprawić w swojej pracy?

5. Jak zamierzasz to zrobić?

6. Co mogę zrobić, abyś mógł lepiej realizować swoje zadania?