Motywowanie prze rozwój - kreowanie rezerwy kadrowej

blank

Wyłonienie grupy pracowników, którzy stanowić mogą rezerwę kadrową organizacji jak też ich przygotowywanie do obejmowania odpowiedzialnych stanowisk stanowi jeden z elementów zintegrowanego systemu zarządzania kadrami. Podobnie jak inne regulacje ka

Wyłonienie grupy pracowników, którzy stanowić mogą rezerwę kadrową organizacji jak też ich przygotowywanie do obejmowania odpowiedzialnych stanowisk stanowi jeden z elementów zintegrowanego systemu zarządzania kadrami. Podobnie jak inne regulacje kadrowe, powoływanie i przygotowywanie rezerwy kadrowej podlegać powinno jasno określonej procedurze, akceptowanej przez wszystkich partnerów społecznych organizacji. (Sace Study - CIECH S.A.)W CIECH S.A. wybrana została forma regulaminu, konsultowanego uprzednio zarówno z kierownictwem jak i ze związkami zawodowymi. W regulaminie zawarliśmy przede wszystkim cel, jakiemu służyć ma powoływanie osób do rezerwy kadrowej, określiliśmy listę stanowisk, do objęcia których w pierwszej kolejności uwzględniana będzie rezerwa i podaliśmy kryteria. Przez kryteria formalne rozumieliśmy: wiek, wykształcenie, staż pracy ogółem, staż pracy w CIECH S.A., formę stosunku pracy, ocenę roczną, jaką otrzymał kandydat i pewne dodatkowe wymogi przy obejmowaniu wyższych stanowisk. Powoływanie do rezerwy kadrowej odbywa się w CIECH S.A. na wniosek bezpośredniego przełożonego, po dokonaniu rocznej oceny pracowniczej. Zanim jednak zgłoszony kandydat stanie się pełnoprawnym członkiem rezerwy kadrowej, służby pracownicze muszą po pierwsze sprawdzić czy spełnia on kryteria formalne, po drugie – ustalić jego predyspozycje zawodowe i osobowe. Rezerwa kadrowa nie może być zbyt liczna. W CIECH S.A. przyjęliśmy, że cała rezerwa kadrowa nie powinna przekraczać 40% liczebności kadry zatrudnionej na wszystkich stanowiskach kierowniczych (poza Zarządem). Liczba ta może więc co roku fluktuować. Zakwalifikowanie do rezerwy kadrowej oznacza dla kandydata rozpoczęcie tzw. procesu przygotowawczego, na który składają się szkolenia i staże. Cześć tego programu jest wspólna dla całej rezerwy kadrowej, część zindywidualizowana. Stosownie do tego rozłożone zostały koszty finansowania programu. Część wspólna finansowana jest ze specjalnego budżetu utworzonego na potrzeby rezerwy kadrowej, natomiast kosztem zajęć indywidualnych, planowanych wspólnie z kandydatem i jego przełożonym obciążone są jednostki organizacyjne, z których kandydat się wywodzi. Tworząc procedurę wyłaniania i przygotowywania rezerwy kadrowej uwzględnić też trzeba sytuację rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bądź jego rezygnację z udziału w programie. W CIECH S.A. zabezpieczyliśmy się przed tym wprowadzając trzyletni okres pozostawania w stosunku pracy po zakończeniu programu. Wcześniejsze odejście z pracy lub rezygnacja z programu skutkuje koniecznością zwrotu kosztów obliczanych proporcjonalnie do ustalonego okresu.