Katastrofy szkoleniowe

blank

Każdy trener, który prowadzi dużo szkoleń i warsztatów, ma zapewne takie doświadczenie w swoim dorobku zawodowym, o którym wolałby zapomnieć. Wszystko zapowiadało się tak dobrze, a wyszła z tego taka piękna katastrofa... 

Każdy trener, który prowadzi dużo szkoleń i warsztatów, ma zapewne takie doświadczenie w swoim dorobku zawodowym, o którym wolałby zapomnieć. Wszystko zapowiadało się tak dobrze, a wyszła z tego taka piękna katastrofa... Jest to sytuacja wynikająca z tego, że szkolenie nie spełniło uświadomionych i nieuświadomionych oczekiwań danej grupy uczestników i firmy zamawiającej szkolenie. W związku z tym albo trenerzy, albo ich firma, albo zawartość merytoryczna szkolenia zostały zdewaluowane i odrzucone.

Objawami katastrofy szkoleniowej są:

  przerwanie zajęć przez uczestników
  odmowa współpracy z trenerami
  jawny lub niejawny konflikt w grupie szkolonej, w wyniku którego nie można realizować programu warsztatu
  nagłe i nieoczekiwane rotacje w grupie szkolonej - pojawienie się szefa, który mówi: "To ja się przyjrzę. Proszę pracować i nie przeszkadzać sobie", wypadanie uczestników i pojawianie się nowych
  przerwanie zajęć przez trenerów

Miejsce, gdzie zwykle z całym dramatyzmem dochodzi do katastrofy to trwający już trening lub warsztat. 
Osoby dramatu to grupa i trenerzy w planie pierwszym. W tle zawsze jest firma, która zamówiła szkolenie oraz firma szkoleniowa.

Najczęstsze przyczyny katastrof: 

Zanim sytuacja w grupie nabierze pędu i rozmachu istnieje wiele stadiów, przez które musi przejść kontrakt szkoleniowy. 

Błędy popełnione na wstępie:

Często zapomina się, o tym, że szkolenie - jego program, treść, dobór metod i przebieg - powinno wynikać z identyfikacji analizy potrzeb szkoleniowych firmy. Jeśli koncentrujemy się na ogólnej wiedzy na temat obszarów problemowych ("Oni mają kłopot z komunikacją"), to szansa na rzetelną odpowiedź na zapotrzebowanie firmy i grupy szkolonej maleje.
Ważne jest też, aby wiedzieć, z jaką grupą będziemy pracować - jaka jest motywacja uczestników do szkolenia, jakie są ich potrzeby, jak wykorzystają zdobytą wiedzę i czy w ogóle ją wykorzystają. Pytanie, jakie powinniśmy zadawać, to jakie interesy łączą ludzi, których szkolimy, a jakie ich dzielą. Odpowiedź na to pytanie pozwoli nam sobie wyobrazić, czy ta grupa będzie z nami współpracowała i na jakich zasadach - czy jest to grupa niepewna, czy wręcz przeciwnie - silna, wymagająca, chętnie konfrontująca się z trenerami. 
Musimy też wiedzieć, jakie były poprzednie doświadczenia szkoleniowe grupy - to, co działo się na poprzednich, szkoleniach może wydarzyć się i na naszym.

Kiedy znamy już odpowiedzi na powyższe pytania i zawarliśmy kontrakt, może nastąpić ciąg dalszy...

Błędy po zawarciu kontraktu:

Powinniśmy zwracać uwagę na wszelkie zmiany, które następują po zawarciu kontraktu, a które wprowadza firma zamawiająca szkolenie. 
Niewinnie wyglądająca zmiana składu grupy powinna wzbudzić nasze zainteresowanie.
Podobnie jest ze zmianą programu ("Może dodacie Państwo jeszcze coś integracyjnego albo antystresowego"). Nie zgadzajmy się, aby na szkoleniu pojawił się szef albo obserwator z ramienia firmy. To bezwzględnie wpływa na to, jak grupa będzie pracowała.
Zmiana terminu szkolenia też może cos ważnego oznaczać - prawdopodobnie ulegnie zmianie skład grupy - firma może w miejsce tych, którzy nie mogą, a którzy byli adresatami szkolenia, włączyć osoby "którym to też się przyda",
Należy zwrócić także uwagę na to, czy od momentu kiedy zawarliśmy kontrakt do chwili rozpoczęcia szkolenia nie zaszły w firmie jakieś znaczące zmiany - np. ujawniono fuzję z inną firmą. Takie zmiany wprowadzają wiele zamieszania i okazuje się, że zmieniły się potrzeby grupy i jej motywacja.

Błędy na szkoleniu: 

Za wszystkie katastrofy nie można obarczać odpowiedzialnością trenerów, chociaż to oni właśnie mierzą się z kryzysami, odmową współpracy, atakami grupy. Jednak to często od ich sprawności zależy, czy i jakiego rozmachu nabierze katastrofa - czy to będzie tajfun, czy tylko porywisty wiatr. 
Każdy trener szkoleniowiec powinien posiadać kwalifikacje do radzenia sobie z kryzysem i oporem w grupie. Dobrze też, aby umiał elastycznie reagować na to, co się w grupie dzieje, a nie sztywno trzymał się programu. Powinien też sobie radzić z własnymi uczuciami złości, które mogą się pojawiać w odpowiedzi na trudne zachowania członków grupy.
Dobrze byłoby, aby był autorem programu dla grupy, którą szkoli. 
Ważną sprawą jest też dobranie osoby szkoleniowca do odpowiedniej grupy i tematyki szkolenia.