Sukcesy nie tworzą się same (cz. 3)

blank

Moda czy konieczność

Moda czy koniecznośćŻyjemy w czasach, w których potrzeba szybkiego sukcesu i rozwoju podaje impuls do poszukiwania nowych rozwiązań, „złotych środków”. Wiedza i wartości intelektualne są podstawą nowej światowej ekonomii w wielu aspektach. Za wszystkimi nowymi procesami biznesowymi, produktami oraz nowym podejściem do marketingu stoją zespoły ludzkie realizujące te idee. Jednym z kluczowych elementów wpływających na sukcesy przedsiębiorstw są ludzie, to od nich zależy jakość naszych produktów i usług. Kapitał intelektualny staje się główną przewagą konkurencyjną przedsiębiorstw. Jest mobilny, wygrywa ten kto go potrafi docenić, ukierunkować i zatrzymać przy sobie. Inwestowanie w ludzi tworzy podstawy przedsiębiorstwa wykorzystującego doświadczenia i najlepszą praktykę całej organizacji do przyszłego jej rozwoju. Bez właściwego podejścia do problematyki rozwoju pracowników oraz tworzenia przyjaznego klimatu organizacyjnego, nie ma co marzyć o dalszym sukcesie firmy. Spytaliśmy ekspertów z firm współpracujących przy Programie Inwestor w kapitał ludzki jak postrzegają znaczenie profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. W ciągu ostatnich 10 lat polscy menedżerowie poczynili niekwestionowane i widoczne nawet mało wprawnym okiem postępy: sprawnie posługują się nowoczesną wiedzą ekonomiczną, śmiało wkraczają w świat nowoczesnych technologii, z szacunkiem wyrażają się o marketingu, a dyrektor finansowy od dawna jest dla nich kimś więcej niż księgowym. O nowoczesnym zarządzaniu wiedzą już prawie wszystko, ale nadal wielu z nich zdaje się nie do końca rozumieć powody, dla których chociaż wiele firm dysponuje podobnymi zasobami materialnymi, tylko niektóre z nich odnoszą sukcesy – i to niekoniecznie akurat te, które tych zasobów mają najwięcej. Wszyscy znamy takie firmy jak np. A, B, C; większość z nas właśnie w nich pracuje. Zarząd firmy A odbywa kolejne ważne posiedzenie. W rozmowie na zmianę pojawiają się nowe strategie, technologie, pieniądze; o tych, którzy nimi dobrze lub źle zarządzają nie mówi nikt - tak jakby osiągane wyniki były prostą pochodną użytych środków finansowych i technicznych, a plany strategiczne realizowały się same. Firma B osiągała znakomite rezultaty aż do momentu, gdy odeszło kilku kluczowych pracowników – od tej chwili wyniki stale się pogarszają, chociaż zasobów materialnych firmie wcale nie ubyło. Zarząd firmy C jest przekonany, że potrafiłby samodzielnie rozwiązać w zasadzie wszystkie problemy swojej organizacji, gdyby nie pracownicy, którzy, jak zwykle, stanowią poważną przeszkodę: brakuje im wiedzy, są słabo zmotywowani – jednym słowem po prostu utrudniają Zarządowi pracę. Ale może też być inaczej. Wprawdzie na razie częściej o tym czytamy niż doświadczamy w praktyce, ale i w Polsce są już takie firmy, w których przy jednym stole zasiadają menedżerowie odpowiedzialni za wszystkie ważne obszary działania swojej organizacji i wspólnie omawiają problemy BIZNESOWE, które oczywiście wiążą się z pieniędzmi, technologiami, otoczeniem makro- i mikroekonomicznym, niemniej jednak zawsze zarówno do ich powstania, jak i rozwiązania w największym stopniu przyczyniają się ludzie. Wielu menedżerów zapewne pomyśli, że mówienie o znaczeniu kapitału ludzkiego to tylko kwestia mody lub „political correctness” bo w rzeczywistości biznesowej trudno uznać praktyczną rolę czynnika, którego wartości nijak zmierzyć się nie da. Tak naprawdę jednak znalezienie mierników staje się tylko kwestią czasu, jeśli jesteśmy głęboko przekonani, że to, co mierzymy, rzeczywiście przedstawia dla organizacji konkretną wartość . Działające na polskim rynku firmy sporo zainwestowały w biura, sprzęt komputerowy, samochody. Jeśli zapomną o uzupełnieniu tych kosztownych inwestycji o wymierną inwestycję w (jak najbardziej wymierny) „kapitał ludzki”, mogą uważać się za znacząco niedokapitalizowane. Sukcesy w biznesie nie tworzą się same, a globalny rynek z pewnością okaże się surowym nauczycielem. Do najtrudniejszych egzaminów najlepiej przygotowywać się wspólnie.