POLARS.A.

blank

Przykład jest ciekawym przeglądem wprowadzenie systemu, dogłębnie zostały opisane etapy wdrażania, problemy, efekty i niebezpieczeństwa. Przykład przedstawia Artur Olszewski - Dyrektor ds. Szkoleń w firmie PROFES. 

Przykład jest ciekawym przeglądem wprowadzenie systemu, dogłębnie zostały opisane etapy wdrażania, problemy, efekty i niebezpieczeństwa. Przykład przedstawia Artur Olszewski - Dyrektor ds. Szkoleń w firmie PROFES. Mówiąc o przyczynach wdrożenia Systemu w Firmie Polar S.A. możemy wyodrębnić problemy dotyczące dwóch podstawowych grup w tym dziale:

1. Pracownicy Działu Marketingu w Firmie POLAR S.A.
2. Kierownik Działu Marketingu w Firmie POLAR S.A.

GRUPA PIERWSZA:

Pracownikami Działu Marketingu w Firmie POLAR S.A. są młodzi ludzie, w większości absolwenci Akademii Ekonomicznych. Charakterystyczne dla nich jest nastawienie na zrobienie szybkich, efektownych karier utożsamianych z awansem oraz wyższym wynagrodzeniem. Są też niecierpliwi. Dlatego po rozpoczęciu pracy, po zapoznaniu się z realną rzeczywistością, która wymaga od nich żmudnej pracy, przychodzi frustracja spowodowana poczuciem braku realizacji. Warto tutaj podkreślić, że nie chodzi o frustrację spowodowaną monotonną, mało ambitną pracą. Jest ona wynikiem uświadomienia sobie, że szybka, błyskotliwa kariera nie jest tak oczywista i prowadzi do niej znacznie trudniejsza i dłuższa droga. 
System Rozwoju Pracowników miał za zadanie wywołać dyskusję dotyczącą definicji kariery, rozwoju, wartości osobistych, celów zawodowych, a w konsekwencji samorealizacji w ramach aktywności zawodowej w Przedsiębiorstwie.

GRUPA DRUGA:

W przypadku oczekiwań Kierownika Działu Marketingu, System Rozwoju Pracowników miał za zadanie uporządkować sprawy związane z restrukturyzacją działu. Oczekiwania dotyczyły propozycji nowej struktury organizacyjnej, opisów stanowisk oraz profilu wymagań związanych z awansem w ramach Działu.

Opis założeń i etapów Systemu Rozwoju Pracowników w Dziale Marketingu Firmy POLAR S.A.

Cele Systemu Rozwoju Pracowników:
Analiza satysfakcji z pracy i zaprojektowanie działań podejmowanych przez pracownika zwiększających jego satysfakcję i efektywność.
Przeniesienie odpowiedzialności za rozwój pracownika z przedsiębiorstwa na pracownika.
Udrożnienie komunikacji pomiędzy przełożonym a podwładnymi.
Planowanie rozwoju pracownika w kierunku ustalonym wspólnie przez firmę i pracownika.
Identyfikacja obszarów i zaprojektowanie działań, które są wspólne zarówno dla firmy, jak i dla pracownika:

Etapy Systemu Rozwoju Pracowników:
Etap I - Szkolenie "Budowanie efektywnego zespołu".
Etap II - Analiza opisów stanowisk i opracowanie profili wymagań.
Etap III - Wypełnianie arkuszy analizy kompetencji (umiejętności)
Etap IV - Szkolenie "Zarządzanie Twoją Karierą".
Etap V - Rozmowy rozwojowe.
Etap VI - Ocena funkcjonowania Systemu Rozwoju Pracowników.

Przebieg realizacji Systemu Rozwoju Pracowników - cele poszczególnych etapów oraz efekty każdego z nich.

Etap I - Szkolenie "Budowanie efektywnego zespołu"
Cele:
Poznanie opinii pracowników dotyczącej obecnej sytuacji w Dziale Marketingu.
Ocena satysfakcji pracowników z obecnie wykonywanej pracy (przy użyciu specjalnej ankiety).
Przedstawienie koncepcji Systemu Rozwoju Pracowników i uzyskanie akceptacji Systemu przez pracowników.
Integracja uczestników.
Rozwijanie umiejętności skutecznej komunikacji i współpracy w zespole.
Rozwijanie umiejętności stawiania celów.

Szkolenie trwało 14 godzin lekcyjnych i odbywało się poza siedzibą Firmy w ośrodku szkoleniowo-wypoczynkowym. W szkoleniu wzięli udział zarówno pracownicy Działu Marketingu jak i ich przełożona, Kierownik tego Działu. Zanim zaprezentowany został System ważne było poznanie opinii pracowników dotyczącej ich sposobu postrzegania sytuacji w Dziale oraz możliwości rozwoju w Firmie POLAR. 
W tym celu przeprowadzone zostało wiele ćwiczeń m.in. SWOT Działu Marketingu. Pracownicy wypełniali także ankietę, w której oceniali swoją satysfakcję z pracy. 
Prezentacja koncepcji oraz planowanego przebiegu wdrażania Systemu Rozwoju Pracowników wzbudziła wiele odczuć. Poniżej przedstawione zostały przykładowe korzyści i obawy związane z Systemem sformułowane przez pracowników:

Korzyści:
Stworzenie systemu motywacji.
Jasność kierunku działań.
Poznanie własnej hierarchii wartości.
Sprecyzowanie słabych i mocnych stron (obiektywnie), czyli określenie obszarów pracy nad własnych rozwojem.
Udrożnienie kontaktu z przełożonymi.
Możliwość decydowania o własnej ścieżce rozwoju.
Klarowna perspektywa pracy i rozwoju.
Poznanie obszarów rozwoju.
Samoocena i wyciągnięcie wniosków.
Poznanie własnych predyspozycji (nawet tych głęboko ukrytych).
Ustalenie ścieżki kariery.
Stworzenie szeroko pojętego systemu informacji.
Jednoznaczne określenie zakresu odpowiedzialności.
Poznanie możliwości awansu i rozwoju na danym stanowisku.



Obawy:
Obiektywizm oceny.
Różnica w ocenie własnej oraz przełożonego.
Nie spełnianie warunków do zajmowania obecnego stanowiska.
Rozpoczęcie i zaniechanie wprowadzania Systemu.
Negatywny wpływ otoczenia na funkcjonowanie Systemu tylko w jednej, "małej" komórce.
Niepewność wyniku końcowego - jego wpływ dodatni lub ujemny.
Ocena przez Przełożonego może być podyktowana sympatią lub antypatią.
Zbyt mała ilość danych dla dokonania rzetelnej oceny.
Dezintegracja zespołu.


Na koniec szkolenia uczestnicy określili na ile wierzą we wdrożenie Systemu Rozwoju Pracowników oraz jego efektywność. Odpowiedź kształtowała się następująco: 

60 % - 1 osoba
70 % - 2 osoby
80 % - 4 osoby
90 % - 5 osób


Etap II - Analiza opisów stanowisk i opracowanie profili wymagań

Cele:
Opracowanie klarownej struktury Działu Marketingu.
Stworzenie podstawy klarownego systemu wynagradzania.
Jednoznaczne określenie zadań.
Jasne określenie wymogów jakie pracownik powinien spełnić, aby przejść na inne stanowisko.
Stworzenie narzędzia, które ułatwi Kierownikowi rozmowę z pracownikiem (szczególnie nowym), wskazując mu możliwe do objęcia stanowiska i profil wymagań jakie będzie musiał spełnić pracownik.

Podczas realizacji tego etapu zostały wykonane opisy stanowisk pracy wszystkich uczestników Systemu Rozwoju oraz profile wymagań, umiejętności, jakie są niezbędne na każdym stanowisku. Dokumenty te na etapie opracowywania były konsultowane z pracownikami.

Etap III - Przygotowanie do wprowadzenia Systemu Rozwoju Pracowników

1. Spotkanie z pracownikami Działu Marketingu

Cele:
Przedstawienie pracownikom ich opisów stanowisk, wprowadzenie ewentualnych poprawek i uzyskanie akceptacji w tym zakresie.
Identyfikacja pracowników z rodzajem wymagań, jakie stwarza dane stanowisko.
Wyjaśnienie celu i sposobu wypełniania arkusza samooceny kompetencji

2. Konsultacje z Kierownikiem Działu Marketingu

Cele:
Przygotowanie przełożonego do wypełnienia arkuszy analizy kompetencji pracownika, które zostaną wykorzystane podczas etapu IV.
Przedstawienie przebiegu planowanego w etapie IV szkolenia "Zarządzanie Twoją Karierą".

3. Wypełnienie arkuszy analizy kompetencji .

W arkuszach analizy kompetencji wyodrębnione zostały umiejętności niezbędne do pracy w Dziale Marketingu. Każdy z uczestników Systemu wypełniał wspomniane arkusze oceniając każdą z umiejętności pod kątem jej ważności dla danego stanowiska oraz poziomu jej posiadania. Dodatkowo pracownik i przełożony miała za zadanie zidentyfikowanie trzech podstawowych priorytetów związanych z realizacją celów przedsiębiorstwa. 

Etap IV - Szkolenie "Zarządzanie Twoją Karierą"

Cele:
Ustalenie własnej hierarchii wartości.
Uświadomienie i podjęcie odpowiedzialności za własny rozwój i karierę.
Identyfikacja mocnych stron i potrzeb rozwojowych.
Stworzenie narzędzi do pracy nad własnym rozwojem.
Zbudowanie planu rozmowy z Przełożonym.
Stworzenie własnego planu działań.

Pierwszy dzień szkolenia poświęcony był przede wszystkim tworzeniu własnej hierarchii wartości oraz definiowaniu najbardziej odpowiedniego modelu kariery.
Drugi dzień poświęcony był porównaniu własnej analizy umiejętności z analizą Przełożonego. Nierzadko okazywało się, że zdania są rozbieżne zarówno w kwestii ważności poszczególnych umiejętności, jak i ich poziomu u osoby ocenianej. Ta sytuacja wywoływała różnego rodzaju emocje.
Trzeci dzień poświęcony był głównie tworzeniu planu rozmowy rozwojowej. 

Mimo, że uczestnicy przeszli trudny proces, ich opinie były m.in. następujące:

"Uważałam, że wiem do czego dążę i na co mnie stać. Jednak dopiero poprzez szkolenie uświadomiłam sobie swoje wartości, umiejętności i słabe strony. I mimo, że wyniki testów wydawały mi się bardzo zaskakujące to ... teraz się w pełni z nimi zgadzam. Wiem co zmienić i rozumiem, że moje życie zależy ode mnie." 

"Szkolenie to pokazało mi (a nawet spowodowało), że mogę decydować co mogę zmienić w swojej pracy i ścieżce kariery oraz że ścieżka kariery w dużym stopniu zależy ode mnie".

Etap V - Rozmowy rozwojowe 

W trakcie rozmowy rozwojowej poruszane były poszczególne zagadnienia wypracowane podczas szkolenia "Zarządzanie Twoją Karierą", m.in.:

Model kompetencyjny - czyli najważniejsze umiejętności, jakie są wymagane na danym stanowisku.
Porównanie priorytetów założonych przez pracownika z priorytetami wyznaczonymi przez Przełożonego.
Satysfakcja z pracy - czyli elementy związane z pracą, które pracownik chciał pozostawić bez zmiany oraz wskazanie elementu mogącego mieć duży wpływ na wzrost satysfakcji.
Analiza mocnych stron, różnic poglądów i potrzeb rozwojowych;
Prezentacja konkretnych propozycji działań związanych ze zwiększeniem wykorzystania najmocniejszych stron pracownika oraz propozycje poprawy umiejętności uznanej za potrzebę rozwojową.

Efektem rozmowy było określenie celów do realizacji, które pracownik miał realizować w najbliższym okresie. Wyznaczony został też termin kolejnej rozmowy, w trakcie której omawiany miał być m.in. stopień realizacji założonych celów.

Podsumowanie funkcjonowania Systemu Rozwoju Pracowników w Dziale Marketingu Firmy POLAR S.A. 

Pół roku po zakończeniu szkolenia "Zarządzanie Twoją Karierą" i odbytych rozmowach rozwojowych, zaplanowane były dwa spotkania w celu oceny funkcjonowania Systemu: osobno z Kierownikiem Działu Marketingu oraz osobno z pracownikami tego Działu.

Podczas spotkania z pracownikami wskazywali oni m.in. na następujące korzyści związane z Systemem:
- Rozmowa z Przełożonym - uzyskano informację zwrotną, która była długo oczekiwana przez pracowników
- Uświadomienie lub/ i usystematyzowanie własnego systemu wartości, celów oraz konfrontacja postrzegania własnych wartości przez siebie i Przełożonego
- Poprawa integracji zespołu

Uważali jednak również, że System nie działa w pełni. Jako powód wymieniali m.in.:
- Małe zmiany organizacyjne
- Brak funkcjonującego systemu motywacyjnego
- Słaba komunikacja
- Brak obiecanych szkoleń
- Brak zaangażowania przełożonych
- Brak zaangażowania pracowników.

Po spotkaniu z Kierownikiem Działu Marketingu okazało się, że oczekiwał on dużo większej inicjatywy i konsekwencji w działaniu. Nikt z pracowników nie umówił się na kolejną rozmowę z Przełożonym. Część z nich jednak zrealizowała niektóre z postawionych zadań nie informując o tym swojego Przełożonego.
Ze względu na to, że na funkcjonowanie Systemu Rozwoju Pracowników duży wpływ miały sprawy organizacyjne Działu, konieczne okazało się jeszcze jedno, wspólne spotkanie pracowników Działu Marketingu i ich przełożonych.

Wspólne spotkanie pracowników i przełożonych Działu Marketingu

Cele:
1. Podsumowanie funkcjonowania Systemu Rozwoju Pracowników.
2. Analiza możliwości wykorzystania Systemu dla rozwoju w Firmie.
3. Udrożnienie komunikacji.
4. Plan akcji.

Program spotkania:
1. Omówienie projektu " System Rozwoju Pracowników" w Firmie POLAR S.A..
2. Zdefiniowanie problemów/ przeszkód w realizacji celów indywidualnych z punktu
widzenia przełożonych i pracowników.
3. Zdefiniowanie właściwie funkcjonującego Działu Marketingu z punktu widzenia 
przełożonych i pracowników.
4. Ustalenie wspólnej wizji funkcjonującego Działu Marketingu.
5. Wypracowanie harmonogramu działania.

Spotkanie zakończyło się planem akcji obejmującym propozycje działań mających na celu zarówno wykorzystanie w pełni korzyści Systemu Rozwoju Pracowników, jak i usprawnienie funkcjonowania Działu Marketingu.