Indywidualizacja systemów wynagradzania

blank

Organizacja pracy w Europie Zachodniej stoi przed wieloma doniosłymi zmianami. Powyższe zmiany będą prawdopodobnie dalej idące niż zmiany spowodowane rewolucją przemysłową na początku tego wieku. 

Organizacja pracy w Europie Zachodniej stoi przed wieloma doniosłymi zmianami. Powyższe zmiany będą prawdopodobnie dalej idące niż zmiany spowodowane rewolucją przemysłową na początku tego wieku. 1. Wprowadzenie

Będą miały też poważne konsekwencje, jeżeli chodzi o stosunki pracy oraz omawianie warunków płac między pracobiorcami i pracodawcami. Globalizacja rynku, uelastycznienie organizacji, liberalizacja stosunków pracy, informatyzacja jak również dominacja klientów na rynku są głównymi przyczynami powyższych zmian. Powyższe trendy są już widoczne i będą się wzmacniały w pierwszej dekadzie XXI wieku. 
By dokładniej je zanalizować, prześledzimy zmiany, które nastąpiły i następują po II Wojnie Światowej. Dalej zanalizujemy zmiany w kształtowaniu się warunków pracy i płacy oraz przedstawimy sytuację specyficzną dla Holandii. Zostaną również przedstawione konkretne składniki pensji jak również przewidywane zmiany, które nastąpią na początku następnego wieku.

2. Zmiany w społeczności zachodnioeuropejskiej

W celu przedstawienia zmian w Europie Zachodniej zaczniemy od okresu powojennego. Chodzi o zmiany następujące:

  Ogólne:

- liberalizacja ekonomii (stopniowa rezygnacja z nakazowości, która jest konsekwencją odkrycia faktu, że rynek sam reguluje się w sposób naturalny i że niemożliwe jest efektywne centralne kierowanie wszystkimi poziomami gospodarki);
- globalizacja rynku (rynek nie jest ograniczony przez granice danego kraju, rozciąga się na całą Europę i inne części świata);
- szybki rozwój nowych technologii (sieci komputerowe, integracja komunikacyjna);
- zwiększenie mobilności (dynamiczna wymiana towarów i ludzi prowadząca do rozwoju transportu);
- wzrastające poczucie potrzeby ochrony środowiska (świadomość faktu, że rozwój gospodarki przyczynia się do degradacji środowiska i należy spojrzeć na ten rozwój perspektywicznie).

Regulacja rynkowa:

- od dominacji producenta do dominacji klienta (jest to najbardziej znacząca zmiana, jeżeli chodzi o regulację rynkową, konsument ma wiele różnorakich wymagań i coraz częściej określa wymogi, jakie muszą spełniać określone produkty);
- rezygnacja ze ścisłej hierarchii wewnątrz przedsiębiorstwa i powstanie sieci, w ramach których przedsiębiorstwa ze sobą współpracują (konieczność szybszego reagowania na potrzeby rynku i dopasowywanie się do zmian, duże nieelastyczne przedsiębiorstwa nie są w stanie reagować w sposób adekwatny do zmian - łatwiej steruje się flotą małych statków niż jednym dużym);
- ogromne koncerny i dużo małych przedsiębiorstw (globalizacja rynku doprowadziła do licznych fuzji, jednak w konsekwencji wymagań rynkowych powstało również wiele elastycznych małych firm);
- elastyczność pracy (aby przedsiębiorstwa były w stanie płynnie dopasować się do wymogów rynku, nie mogą sobie pozwolić na to, by "wiecznie" mieć ten sam personel. W konsekwencji mamy elastyczne stosunki pracy odnośnie miejsca, czasu i zawartości funkcji).

Człowiek czynnikiem produkcyjnym:

- wzrastający poziom wykształcenia (spada zapotrzebowanie na niewykwalifikowany personel, przy czym rośnie ilość podań o pracę od osób z lepszym wykształceniem);
- rozwój współzarządzania (po II WŚ istniała silna tendencja do centralizacji i kolektywizacji całych branż, obecnie rysuje się wyraźna tendencja do regulacji większości spraw na poziomie przedsiębiorstwa);
- odpowiedzialność za przebieg własnej kariery zawodowej (obecnie w całości ponosi ją pracobiorca. Przedtem w przeważającej mierze spoczywała ona na pracodawcy, pracobiorca nie może już oczekiwać od pracodawcy, że ten się nim zaopiekuje, obie strony są odpowiedzialne za tzw. "employability";
- emancypacja pracujących matek (tradycyjnie Holandia była krajem, w którym kobiety zajmowały się gospodarstwem domowym, obecnie coraz więcej kobiet uczestniczy w procesie pracy - więcej niż 47% , rodziny są coraz mniejsze - zwykle dwójka dzieci, kobiety rodzą dzieci w coraz późniejszym wieku).

3. Zmiany dotyczące płacy

§ Po II WŚ punktem wyjścia było "równa praca - równa płaca". Pracobiorca otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie za staż pracy (jubileusze: 12,5; 25; 40 lat pracy). Obecnie natomiast osiągnięcia i wyniki w pracy są podstawą płacy. Długie pozostawanie pracownika w danym przedsiębiorstwie może być złe zarówno dla pracodawcy jak i dla samego pracownika.
§ Odpowiedzialność na płaszczyźnie ekonomicznej w latach 80-tych spoczywała na trzech stronach: rząd, pracodawca, pracobiorca (w tej kolejności). Zmiany w polityce ekonomicznej wpłynęły na strukturę odpowiedzialności. Obecnie punkt ciężkości spoczywa na pracodawcy, a dalej następuje pracobiorca i rząd.
§ Indywidualne ryzyko w ramach stosunków pracy po II WŚ przejął system kolektywny - ubezpieczenia społeczne, któremu przyświecało motto "opieka od kołyski do trumny" (bezrobocie, choroba, niezdolność do pracy, chorobowe, zasiłki na dzieci, emerytura). Rząd nadzorował pracodawców i pracobiorców (następstwo systemu prawnego i zbiorowych umów pracowniczych oraz publicznych organizacji prawnych pośredniczących w zatrudnieniu pracowników w poszczególnych branżach). Obecnie rząd interweniuje znacznie mniej, jeżeli chodzi o sprawy socjalne. Odpowiedzialność została przeniesiona na sektor prywatny (wspólnie pracodawcy i pracobiorcy na poziomie danej branży lub na poziomie przedsiębiorstwa, lub też na poziomie indywidualnych pracodawców i pracobiorców).
§ Obowiązek opieki pracodawcy. Na pracodawcy spoczywał obowiązek opieki nad pracobiorcą. Zwolnienie pracownika było prawie niemożliwe. Tempo zmian w przedsiębiorstwach wymaga uelastycznienia stosunków pracy. Wypływają stąd również korzyści dla elastycznych pracobiorców.

4. Podsumowanie

Po II WŚ do początku lat 80-tych:
Tendencja do podejmowania decyzji kolektywnie
§ umowa dotycząca oceny danych funkcji (równa praca - równa płaca);
§ zbiorowe umowy pracownicze decydują o indywidualnym stosunku pracy;
§ mężczyzna pracuje 40 godz., kobieta zaś zajmuje się tylko gospodarstwem domowym.

Od 1980 do 1995:
Na początku lat 80-tych słyszy się głosy, że płaca na podstawie oceny funkcji nie jest sprawiedliwa, jeżeli weźmie się pod uwagę zaangażowanie i wyniki poszczególnych pracowników. Różne formy indywidualnego wynagradzania za pracę stają się coraz bardziej popularne (premie, nagrody).
§ Indywidualna płaca oparta na osiągnięciach w pracy stawiana jest ponad płacę określoną na podstawie oceny funkcji;
§ Służbowe samochody zaczynają być dostępne dla szerszych grup pracowników (uprzednio były dostępne przede wszystkim dla dyrektorów i ich przedstawicieli);
§ Kobiety zaczynają pracować w niepełnym wymiarze godzin na stanowiskach nie wymagających dużego nakładu pracy;
§ Praca sezonowa zlecana przez biura pośrednictwa pracy;
§ Mężczyzna pracuje 40 godz., kobieta pracuje w niepełnym wymiarze godzin na stanowiskach nie wymagających dużego nakładu pracy;

Po 1995:
Rząd usiłuje zdjąć z siebie nadmiar obowiązków związanych z ubezpieczeniem społecznym, wspomaga emancypację kobiet i promuje własność prywatną. Wprowadzane są formy całkowicie indywidualnych umów dotyczących pracy i płacy.
§ Oszczędzanie (stymulowanie oszczędzania w celu nabycia własności prywatnej);
§ Udziały (płaca dyrekcji na bazie udziałów, płaca pracowników - podział zysków);
§ Emerytura (uelastycznienie prawodawstwa emerytalnego);
§ W miejsce zbiorowych umów o pracę, które szczegółowo określają zasady zawierania umów indywidualnych, wchodzą ramowe umowy zbiorowe, przy czym współzarządzanie na poziomie przedsiębiorstwa zaczyna odgrywać większą rolę w zawieraniu umów indywidualnych i zwrocie kosztów własnych;
§ Podpisywanie umów o pracę i płacę opartych na indywidualnych osiągnięciach;
§ Rząd pomaga w opiece na dziećmi;
§ Coraz więcej kobiet pracuje po zdobyciu wykształcenia, później mają dzieci i dalej pracują (również w niepełnym wymiarze godzin), przy czym pracodawca partycypuje w kosztach opieki nad dziećmi. Więcej mężczyzn pracuje w niepełnym wymiarze godzin, powstają różnorakie formy urlopów, by uelastycznić i często umożliwić zatrudnienie.

Po 2005:
"Kafeteryjny" (oparty na czysto indywidualnych umowach) system płac bardzo się umocni, przy czym pracobiorca
§ sam dba o swoje "employability";
§ sam się ubezpiecza (również emerytura);
§ pracuje na podstawie elastycznych umów o racę;
§ mężczyźni i kobiety pracują (w niepełnym wymiarze godzin), częste zamiany pracodawcy, każdy sam dba o swoją "wartość" na rynku pracy i indywidualnie się ubezpiecza.

5. Jak to się przekłada na płace:

pensja w 1960 - pensja minus podatek i potrącenia na ubezpieczenia społeczne;

pensja w 1999 - pensja minus (mniejszy) podatek i potrącenia na ubezpieczenia społeczne, minus potrącenie na samodzielne wybrane ubezpieczenie (od niezdolności do pracy, wypadków i śmierci współmałżonka, dodatkowe emerytalne), plus dodatek na dzieci, plus służbowy samochód (z własnym wkładem lub bez), plus premia za osiągnięcia na konie roku (w proporcji 95% do 5%), wiele różnych form urlopów: macierzyński, okolicznościowy, zdrowotny, na poszukiwanie pracy.

pensja po 2000 - bardzo silne powiązanie pensji z osiągnięciami, pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie oparte całkowicie na jego osiągnięciach w pracy (we wzrastającej proporcji 80% do 20%), pracownik decyduje również, w jaki sposób ma być wypłacana jego pensja: system "kafeteryjny".

Przykład:

Pensja zasadnicza:

10 000,-

(sama funkcja odkrywa mniejszą rolę przy określaniu wysokości pensji)

Podatek:

2 000,-

(obciążenie podatkowe zmniejsza się)

Premia marginalna na ubezpieczenia społeczne:

250,-

(rząd decyduje tylko o niektórych funkcjach w ramach sieci bezpieczeństwa)

Ubezpieczenie emerytalne:

1 000,-

(według potrzeb własnych, pracownik sam w pełni odpowiedzialny za swoje składki)

Samochód/ przewóz:

1 000,-

(pracownik decyduje się na indywidualny leasing lub korzysta z transportu publicznego)

Ubezpieczenie

250,-

(pracownik wybiera ubezpieczenie zdrowotne, od bezrobocia)

Employability

250,-

(pieniądze w rezerwie - urlop, studia)

4 750,-

Reszta

5 250,-

dzielone przez 12 miesięcy = pensja miesięczna


Dochodzą do tego umowy odnośnie premii: od 0% do 20% wartości pensji zasadniczej.

6. Problemy do rozwiązania:

§ Określenie osiągnięć, na których byłaby oparta wysokość pensji zasadniczej; określenie zawartości funkcji jako instrumentu do określenia płacy było następstwem miedzy innymi rozbieżności między kosztami i przychodami pracodawcy i związane było z podziałem pracy miedzy organizacjami.

Obecnie przedsiębiorstwa stają się mniejsze i bardziej odpowiedzialne za rezultaty swojej działalności oraz starają się pozostawać w bezpośredniej relacji z klientem, co znacznie ułatwia zawieranie umów prowadzących do pożądanych rezultatów.
Pozostaje jednak wiele miejsca na dyskusję, czy pracownik jest odpowiedzialny za brak realizacji pewnych celów w sytuacji, kiedy organizacja praktycznie uniemożliwi mu osiągniecie wymaganych rezultatów, tzn. kiedy pracownik nie ma wpływu na pewne czynniki. Krótko mówiąc łatwiej jest oprzeć wielkość wynagrodzenia na systemie ocen poszczególnych funkcji niż na osiągnięciach;

§ Swoboda wyboru wymaga od pracobiorcy ogromnej odpowiedzialności. Indywidualny pracownik staje się odpowiedzialny za przebieg swojej kariery zawodowej oraz za planowanie swojej kariery pod względem finansowym. Prawdopodobnie w młodym wieku (z powodu zbytniej pewności siebie) będzie zaniżał ryzyko lub też będzie na czas późniejszy odkładał ubezpieczenie się od ryzyka, co związane jest z dużym zapotrzebowaniem na środki finansowe u młodych ludzi (założenie rodziny). Również w celu utrzymania możliwości zatrudnienia należy inwestować we własną wiedzę i umiejętności;

§ Przebudowa organizacji przedsiębiorstw na systemy zintegrowane, ukierunkowane na indywidualnego pracownika.
Istniejące systemy ukierunkowane są na poszczególne branże. Istnieje jednak trend budowania form organizacyjnych pod względem funkcjonalnym. 26 związków przedsiębiorstw, które zajmują się realizacją ubezpieczeń społecznych połączy się w pięć instytucji wykonawczych, przy czym pracownik będzie mógł sam wybrać, do której instytucji będzie należał. Te instytucje będą podpisywały umowy z prywatnymi ubezpieczalniami i będą oferowały cały wachlarz usług dla klientów indywidualnych. Tam gdzie ubezpieczenie de facto oznacza przemieszczenie kapitału, należy ten kapitał odpowiednio ulokować, zanim osoba indywidualna nabędzie praw do ubezpieczenia.

§ Koncentracja władzy w rękach ubezpieczycieli. Podczas gdy wcześniej pieniądze ze składek ubezpieczeniowych były pod wspólną kontrolą rządu, pracodawców i pracobiorców, obecnie prywatni ubezpieczyciele będą mieli w swoich rękach potężny kapitał, który niewątpliwie da im dużą władzę. Konieczna jest więc rozszerzona kontrola prywatnych ubezpieczalni. Jednocześnie prywatne ubezpieczalnie będą musiały odejść od polityki "małych literek", kiedy to bardzo chętnie ubezpieczają, jednak wyjątkowo niechętnie wypłacają odszkodowania.

7. Zakończenie

Ogólnie trend europejski postępuje 10 do 20 lat za USA . Należy czynić starania, by ten kapitalizm nie był taki "bezwzględny" jak w USA. Kierunek zmian jest wyraźny; pracobiorca w roli konsumenta sam da impuls do indywidualizacji społeczeństwa.
Wschodnioeuropejskie kraje będą postępowały w tym samym kierunku. Także tutaj konsumenci będą coraz bardziej wymagający, co zmusi rynek do elastycznych działań.